相比KPI，為什么科技公司更偏愛OKR？為什么 OKR 如此重要？

為什么包括百度、華為、阿里等行業(yè)巨頭在內的數(shù)以千計的組織使用目標和關鍵結果 (OKR) 方法？因為，通過強調結果而不是過程，OKR 將組織的戰(zhàn)略計劃轉化為結果。

OKR 目標方法是由英特爾前總裁安迪·格魯夫 (Andy Grove) 創(chuàng)建的，然后由約翰·杜爾 (John Doerr) 在他的著作中推廣。從那時起，該框架在商業(yè)世界中無處不在，因為組織正在尋找通過公司范圍內的一致性、敏捷性和透明度來實現(xiàn)可衡量目標的方法。

一個可靠的 OKR 計劃會將每個人的目標聯(lián)系在一起，以確保每個團隊成員都在為相同的最終目標而努力。

OKR 為您提供成功之路

其他目標方法使“設定和忘記”目標變得太容易了。OKR 框架將可衡量的關鍵結果與問責制和所有權系統(tǒng)配對，以便設定并實現(xiàn)目標。這是它的工作原理：

目標是你想要完成的事情。

關鍵結果描述了您將如何衡量您的成功。

通過制定組織、團隊或個人貢獻者如何實現(xiàn)目標的策略，關鍵結果使目標更有可能實現(xiàn)。

OKR 鼓勵創(chuàng)新

一個好的經(jīng)驗法則是，您希望達到 70% 的 OKR。那是因為有兩種類型的目標：承諾的或有抱負的。雄心勃勃的目標是一個延伸，這意味著它們被設計為具有挑戰(zhàn)性，并且有可能不會成功。沒關系！愿意承擔風險是推動創(chuàng)新的動力，而創(chuàng)新又反過來推動業(yè)務增長和機遇。

OKR 適用于整個組織

與其他目標方法不同，OKR 不僅適用于個人或小型團隊。相反，他們努力使整個組織圍繞一個共同的目標保持一致。目標從上到下層疊，確保組織的每個級別都保持一致。

OKR 是透明的

在 OKR 計劃中，每個人都可以隨時看到任何目標或關鍵結果（不僅僅是他們自己的）。這可能感覺像是一個大膽——甚至勇敢——的舉動，但正是這種徹底的透明性使 OKR 計劃如此成功。

通過公開分享我們設定的目標，我們更有可能讓自己對結果負責。當我們可以看到我們的隊友正在朝著什么方向努力時，我們也更有可能發(fā)現(xiàn)協(xié)作和共享資源的機會。

OKR 與戰(zhàn)略優(yōu)先事項保持一致

OKR 并非憑空而來；它們源自貴公司的戰(zhàn)略重點。

因為它們與長期戰(zhàn)略保持一致，所以 OKR 在引導整個組織實現(xiàn)其目標方面非常有效。這是 OKR 框架的一個強大優(yōu)勢，尤其是與其他更適合短期目標的目標設定方法相比時。

OKR 很早就得到了認可

如果每個人都加入進來，朝著相同的目標前進，組織就可以取得偉大的成就。由于 OKR 需要自上而下制定目標，因此它們將執(zhí)行人員的支持融入到流程中，從而推動全公司范圍內更多的采用和參與。

這很重要，因為當領導者支持 OKR 計劃時，他們會協(xié)助變革管理并推動整個組織的一致性提高。關鍵領導者還可以通過明顯地塑造和支持 OKR 計劃來促進問責制和回顧文化。

OKR 提高了員工的敬業(yè)度

員工敬業(yè)度高的公司比員工敬業(yè)度得分較低的公司利潤更高。但是是什么推動了參與？高績效團隊（以及高績效企業(yè)）由共同的使命感、使命感和目標感推動。OKR 框架通過清晰、上下文目標設定和進度跟蹤來統(tǒng)一組織