《產品認知12講》作者枯葉：什么是“正?！钡慕M織架構調整

最近某大廠又裁員了，HR也承認了，說是正常的組織架構調整。好像以前每一次大廠裁員，都是說正常的組織架構調整，好像這樣的裁員就不是裁員一樣。

所以，什么是“正?！钡慕M織架構調整？

先說結論 

所有的裁員都是正常的調整，就不存在“不正常的調整”。

這個問題，可能對其他行業(yè)來講，不太好理解，但是對于產品經理來講，應該是比較容易理解的。

我們在做產品時，會設計很多的功能，然后，在做的過程中，也會發(fā)現許多意料之外的情況。比如時間不夠了，或者，技術實現不了，又或者需求價值沒有那么高了等等。此時，應該怎么辦呢？

面對意外的發(fā)生，最常用的做法，就是“砍功能”、“砍需求”，這對我們做產品來講，也是一件極為正常的事情。為了保障資源能夠發(fā)揮出更大的價值，也為了能讓我們的時間，投入到更有價值的事情當中，就需要舍棄一些事情，不再繼續(xù)耗費我們的時間。

所以， “舍棄”，對于產品經理來講，是很正常的一個調整。

這對于公司來講，也是一樣的。

公司在運作過程中，也會有很多意外情況的發(fā)生，面對這種情況，也需要做很多的“舍棄”。

比如，這幾種情況。

第1種情況：領導的想法變了。

上層領導的想法變了，以前可能對某個想法很感興趣，然后，投入資源，招兵買馬。做了一段時間以后，發(fā)現沒那么感興趣了，此時，原本已經投入的資源是無法挽回的。但卻可以及時止損，不再繼續(xù)投入了，也就是裁員吧。

中廠、大廠，有很多內部孵化的項目都是這樣的，依據領導的想法來“立項”，也依據領導的想法來結束項目。裁員的時候，也是一整個項目組，一起裁。

第2種情況：內部機制改革。

業(yè)務的數量越大，需要的人力也會越多，所以，員工數量會隨著業(yè)務的發(fā)展而擴大。

但是，隨著企業(yè)一起發(fā)展的，不只是業(yè)務，也包括了企業(yè)內部所使用的機制。當這些機制發(fā)生迭代，升級時，單個員工能完成的業(yè)務數量就會增加，原本需要200人完成的業(yè)務，在機制升級以后，可能只需要100人就能完成了。

那多出來的100人，就要裁掉了，這樣可以把人力成本背后的資金，又投入到更有價值的事情上。

許多有一定規(guī)模的公司，都會組建內部系統(tǒng)的研發(fā)團隊，目的就是提升某些業(yè)務部門的處理效率。

我想，B端產品經理應該很清楚，只不過，我們可能都回避了一件事。當效率提升以后，緊隨其后的就是裁員。只不過，當我們服務于B端客戶時，他有更好的名字，叫做“降低成本”。

第3種情況：團隊換血。

每一位上層領導，在設立一個部門時，都是抱有期望的。但是，在部門運作的過程中，并不總是能達成這個期望，實際上，應該是很難達成這樣的期望。

這取決于三個因素：一個是部門領導的能力，一個是團隊的實力，另一個則是上層領導的能力。他的期望，可能原本就是不靠譜的期望，比如，期望一個10人團隊，做一款上億用戶使用的產品。這樣的期望，就是典型的不靠譜期望，也不是說一定做不到，而是概率問題，現在有那么多的10人規(guī)模的團隊，又有幾款產品是上億用戶的呢？

不過，能提出不靠譜期望的領導，通常也不會認為是自己的期望有錯，只會將結果歸責與部門領導和整個團隊。

此時，他會做的調整，就是換血，將這個部門，整個裁員，然后，再重新組建一個新的團隊。

有很多中小團隊，內部就經常發(fā)生這樣的事情。

以上三種，是很常見的裁員原因。對于公司來講，會裁員的情況還有很多，我們在這里就不一一列舉了，我們現在回到問題當中，什么是“正常的調整”。

答案很簡單，當我們站在上層領導的角色，也就是站在“裁員者”的視角。那么，所有的裁員，都是正常的，就不存在“不正常”的裁員。

我是領導，我已經不想做這件事了。 那么，停止這件事的投入，難道不正常嗎？在不想做的事情上，投入更多的資源，才是不正常吧。

我是領導，我的這些業(yè)務不需要這么多人了。 那么，讓沒事可做的人離開，難道不正常嗎？讓員工不做事，白拿錢才是不正常吧

我是領導，這個團隊達不到我的要求。 那么，讓能力不足的人離開，難道不正常嗎？讓能力不足的人，占據了寶貴的資源，才是不正常吧。

你看，換一個視角，是不是都可以理解了？

最嚴重的情況，即使是公司破產倒閉，裁員也是“正常的調整”。公司都沒錢發(fā)工資了，讓員工離開，難道不正常嗎？那些既不發(fā)工資，又不讓員工離開的公司，才是不正常吧。

“裁員是正常調整”，這件事對其他行業(yè)來講，是不太好理解的。但是，對于產品經理來講，應該是很容易理解的。因為，“裁員”—砍功能、砍需求，原本也是我們工作的一部分，而且是很大比重的一部分。

確實是正常的。

其實，裁員一直都不是問題，真正有問題的是我們對大廠的態(tài)度。 有很多人將大廠視為了職業(yè)生涯的安全區(qū)，對大廠保持了某種，不太正確的期望。但是，大廠，從來就不是安全區(qū)，某種意義上來講，他應該是比小團隊更加危險的地方。

小團隊時刻都讓你保持清晰，時刻都在提醒你“現在，并不安全”。從而讓你不斷的前行，不論是你的能力、視野、認知，等等。而大廠，有舒適的工作環(huán)境，優(yōu)厚的福利待遇，以至于大多數人，都會陷入“這里是安全區(qū)”的錯覺，等到危機來臨時，已經喪失了獨立生存的能力。

最后，給你一個建議：

如果，你還是很想進入大廠，那么，一定不要將大廠視為終點。 只能將他看做是過程中的一個經歷，要去設定更長遠的目標，從大廠出來以后，要去做什么。

如果，你已經身處大廠，那么，請你保持警惕，不要放棄自身的獨立成長。 始終保持自己的獨立意志，獨立思考，然后獨立提升自己的產品能力，只有這樣，才能避免你成為某部門的附庸。

孟子曾言：“生于憂患，而死于安樂”，這句話同樣適用于產品經理的職業(yè)生涯，希望你能持續(xù)成長，不論是在任何環(huán)境。

以上，就是今天要分享給你的內容