這么多年在招人和用人的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)思考這樣一個(gè)問(wèn)題，公司需要什么樣的人，崗位需要什么樣的人，我需要什么樣的人。

隨著公司的變化、項(xiàng)目的不同和職級(jí)的區(qū)別，每次都會(huì)有不同的答案，相信很多人都會(huì)有同感，直接表現(xiàn)出來(lái)的就是，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)招人難，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)找工作難。

其實(shí)總結(jié)一下，這個(gè)過(guò)程中有個(gè)人力資源管理的概念可以發(fā)揮非常大的作用，那就是崗位勝任模型。

今天我們就來(lái)聊一下產(chǎn)品經(jīng)理的崗位勝任模型。

什么是崗位勝任模型

熟悉人力資源管理或者做過(guò)管理的同學(xué)，或多或少都會(huì)聽過(guò)崗位勝任模型，這是由 戴維·麥克米蘭（David·McClelland）教授提出的。

崗位勝任模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著 區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn) 。

根據(jù)崗位勝任模型又衍生出了素質(zhì)模型，最常見的就是冰山模型和洋蔥模型，具體的內(nèi)容可以百度一下，在這里不展開細(xì)講，二者都是圍繞崗位勝任模型展開，表達(dá)了基礎(chǔ)能力和深層能力的區(qū)別，主要是用于區(qū)分能力，辨別能力優(yōu)異和能力一般的人。

產(chǎn)品經(jīng)理崗位勝任模型

網(wǎng)上有很多人分享產(chǎn)品經(jīng)理需要具備的能力，大部分都是圍繞著知識(shí)和技能兩個(gè)比較表層的基礎(chǔ)能力，對(duì)于其他深層能力描述較少。

有的對(duì)高階產(chǎn)品也提到了性格等深層能力，但是在很多產(chǎn)品經(jīng)理看來(lái)，只知其然而不知所以然，主要就是沒(méi)有體系的去梳理，僅僅是能力名詞的羅列。

知識(shí)

產(chǎn)品經(jīng)理需要的專業(yè)知識(shí)與程序員和設(shè)計(jì)崗有所不同，他們更側(cè)重于專一知識(shí)的深入，而 產(chǎn)品經(jīng)理更側(cè)重于橫向知識(shí)的擴(kuò)展 。

比如產(chǎn)品經(jīng)理需要對(duì)技術(shù)、運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)、心理學(xué)、營(yíng)銷學(xué)和管理學(xué)等都懂一些，只不過(guò)每個(gè)行業(yè)、每個(gè)產(chǎn)品對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的知識(shí)深度要求有所不同。

技能

產(chǎn)品經(jīng)理的入門技能要求是不高的，這也是大家都說(shuō)“人人都是產(chǎn)品經(jīng)理”的原因之一。

產(chǎn)品經(jīng)理需要的專業(yè)技能并不算很多，但是技能的提升可以讓產(chǎn)品經(jīng)理更好的進(jìn)階。

以下技能是必備的：

•  文檔編寫 

文檔編寫是產(chǎn)品經(jīng)理最基礎(chǔ)的能力，也是最難達(dá)到滿分的一個(gè)能力 。

不管是上傳下達(dá)，還是項(xiàng)目推進(jìn)，都需要通過(guò)文檔來(lái)實(shí)現(xiàn)更低成本的溝通，所以把文檔編寫技能看的再重都不為過(guò)。

但是，絕大部分產(chǎn)品經(jīng)理的文檔編寫能力都比較一般，公司對(duì)他們的要求也不會(huì)太高，從而讓很多人忽略了這個(gè)基礎(chǔ)技能的作用。

•  軟件使用 

除了辦公軟件，產(chǎn)品經(jīng)理最核心的軟件就是原型軟件，比如Axure，這是一款非常強(qiáng)大的軟件，不管你之前的項(xiàng)目是用墨刀或者其他原型軟件，都建議熟悉一下。

除此之外，能掌握Sketch等設(shè)計(jì)軟件也是最好的，如果做數(shù)據(jù)產(chǎn)品的崗位，數(shù)據(jù)分析相關(guān)的軟件也要掌握。

如果你是 有項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的話，企業(yè)一般不會(huì)對(duì)軟件使用這一塊做過(guò)多考核 。

•  數(shù)據(jù)分析 

數(shù)據(jù)分析是現(xiàn)在產(chǎn)品經(jīng)理最重要的工作之一，雖然大公司都有專門的數(shù)據(jù)產(chǎn)品崗位，但是絕大多數(shù)中小公司都不會(huì)設(shè)置數(shù)據(jù)產(chǎn)品崗。

很多產(chǎn)品經(jīng)理也會(huì)有個(gè)誤區(qū)，覺(jué)得數(shù)據(jù)分析是個(gè)專項(xiàng)工作，只有具備專業(yè)的知識(shí)才能做。實(shí)際上，不管是什么產(chǎn)品崗，都需要經(jīng)常跟數(shù)據(jù)打交道，只有不斷對(duì)自身產(chǎn)品進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，才有可能把產(chǎn)品做好。

數(shù)據(jù)分析表現(xiàn)出來(lái)的首要能力是數(shù)據(jù)感 ，搭建產(chǎn)品數(shù)據(jù)指標(biāo)體系時(shí)需要對(duì)產(chǎn)品的數(shù)據(jù)有很深的感覺(jué)，在對(duì)數(shù)據(jù)源進(jìn)行分析時(shí)也需要對(duì)數(shù)據(jù)變化有足夠的敏感性，找到數(shù)據(jù)波動(dòng)點(diǎn)。

•  用戶調(diào)研 

用戶調(diào)研有很多方法，核心都是圍繞用戶 。

很多產(chǎn)品經(jīng)理覺(jué)得發(fā)發(fā)調(diào)查問(wèn)卷就是做用戶調(diào)研，其實(shí)這是最低效的一種方式。用戶調(diào)研的核心在于產(chǎn)品經(jīng)理是否懂用戶，不同產(chǎn)品的用戶習(xí)慣不同，特點(diǎn)不同，用戶調(diào)研的方式就不能一成不變。

如果要看是否掌握用戶調(diào)研這個(gè)技能，看產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)用戶和產(chǎn)品的描述就可以知道，比如使用場(chǎng)景有哪些，用戶體驗(yàn)關(guān)鍵路徑是什么等。

•  競(jìng)品分析 

產(chǎn)品經(jīng)理的技能樹中，競(jìng)品分析可以算得上是能拉開不同產(chǎn)品能力的技能之一。在模仿（抄）競(jìng)品時(shí)，初級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理只抄出了“形”，高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理可以抄出“神”，區(qū)別就在于能否在競(jìng)品分析時(shí)發(fā)現(xiàn)競(jìng)品設(shè)計(jì)的核心邏輯。

當(dāng)然了，競(jìng)品分析并不是為了抄，而是知己知彼，知道行業(yè)和競(jìng)品的動(dòng)向，作為自身產(chǎn)品驗(yàn)證的依據(jù)之一。

懂競(jìng)品分析的產(chǎn)品經(jīng)理，會(huì)關(guān)注功能變化、數(shù)據(jù)變化、用戶變化并從中猜測(cè)競(jìng)品的邏輯思路，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)點(diǎn) ，所以企業(yè)在面試時(shí)不應(yīng)該只關(guān)心求職者知道哪些競(jìng)品，還應(yīng)該了解更深層的東西。

社會(huì)角色

社會(huì)角色對(duì)應(yīng)的是自我定位，比如你有沒(méi)有目標(biāo)，你想成為怎樣的產(chǎn)品經(jīng)理？

有很多同學(xué)說(shuō)不清楚自己為什么要做產(chǎn)品經(jīng)理，想成為什么樣的產(chǎn)品經(jīng)理，這個(gè)其實(shí)就是對(duì)自己定位的不清晰。

產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)路徑與技術(shù)、設(shè)計(jì)等崗位有所區(qū)別，產(chǎn)品經(jīng)理最終都是要往管理職能發(fā)展，只不過(guò)在于管事還是管人的區(qū)別。

我們就要清晰認(rèn)識(shí)自己，才能明確自己的定位和追求自己的價(jià)值 。

每個(gè)公司對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理崗位的定義或者職級(jí)都有所區(qū)別，但是我們?cè)谧晕叶ㄎ坏臅r(shí)候，可以從產(chǎn)品經(jīng)理的能力角度去分析，達(dá)到對(duì)應(yīng)的能力，崗位名稱就不是那么重要了（特別是中小公司）。

自我認(rèn)知

自我認(rèn)知除了是對(duì)自己能力的判斷之外，還要求自己對(duì)行業(yè)有比較深的了解，比如你的能力拿到行業(yè)里面處于什么位置，你對(duì)比其他人的優(yōu)勢(shì)是什么，劣勢(shì)是什么。

如果你能成為某個(gè)領(lǐng)域的權(quán)威，那么你對(duì)自己的要求和理解就會(huì)和其他人有很大的不同，這也是業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人和業(yè)績(jī)一般的人最大的區(qū)別。

自我認(rèn)知切忌不切實(shí)際，不能妄自菲薄，但也不能自大 。 一般企業(yè)去評(píng)估一個(gè)員工的自我認(rèn)知，除了自我評(píng)價(jià)之外，還會(huì)進(jìn)行行業(yè)對(duì)比，判斷產(chǎn)品經(jīng)理自我認(rèn)知的合理性。

特質(zhì)

在產(chǎn)品經(jīng)理所有的特質(zhì)里面，性格的影響因素最大，比如你是進(jìn)攻開拓型的人，還是穩(wěn)健保守型的人，對(duì)工作的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生很大的影響。

進(jìn)攻開拓型的人更適合做新項(xiàng)目，享受從0-1的過(guò)程；穩(wěn)健保守型更適合做成熟型的項(xiàng)目，注重業(yè)務(wù)的安全性。

一般企業(yè)對(duì)求職人員的特質(zhì)考核，都會(huì)通過(guò)性格測(cè)試來(lái)達(dá)成，了解求職人員的性格方向，還有是否符合當(dāng)前崗位的要求，像華為、騰訊等公司的性格測(cè)試經(jīng)常會(huì)刷掉很多人。

動(dòng)機(jī)

如果說(shuō)特質(zhì)是人性最底層的行為表現(xiàn)，動(dòng)機(jī)就是決定產(chǎn)品經(jīng)理做某件事情最直接的觸發(fā)條件。

比如我們努力工作是為了升職還是加薪？這其實(shí)就是產(chǎn)品經(jīng)理最直接的動(dòng)機(jī)。

產(chǎn)品經(jīng)理的動(dòng)機(jī)決定了他做某件事情的動(dòng)力，以及能堅(jiān)持走多遠(yuǎn) 。

產(chǎn)品經(jīng)理在挑選行業(yè)的時(shí)候，如果只是考慮薪資，那就會(huì)哪個(gè)行業(yè)熱門和工資高就往哪走，這種人往往會(huì)缺少沉淀，而且對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)用人風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更高一些。

作為產(chǎn)品經(jīng)理，特別是想把產(chǎn)品經(jīng)理作為終身職業(yè)且持續(xù)深耕的人，我建議要建立自己的核心價(jià)值觀，穩(wěn)定自己做事情的動(dòng)機(jī)，這個(gè)動(dòng)機(jī)應(yīng)該是可持續(xù)、可優(yōu)化和補(bǔ)充的。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不要靠短期的升職和加薪刺激來(lái)達(dá)成，而是通過(guò)產(chǎn)品對(duì)社會(huì)、對(duì)行業(yè)的影響程度來(lái)達(dá)成。

崗位勝任模型的作用

我們經(jīng)常說(shuō)某某不適合這個(gè)崗位或者不能勝任這個(gè)工作，絕大多數(shù)情況下是領(lǐng)導(dǎo)或者他人的主觀判斷，很少有標(biāo)準(zhǔn)化的東西作為參考。

如果有崗位勝任模型，那么評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就出來(lái)了。

企業(yè)在招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從求職者的求職動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。

如果求職者沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，求職者的能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面作用會(huì)越大，用人成本也越高 。

崗位勝任模型除了可以指導(dǎo)產(chǎn)品經(jīng)理自己發(fā)展和完善自己，更重要的是企業(yè)通過(guò)模型可以把業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開來(lái)，這樣在人力資源角度做出的決策才更科學(xué)。

崗位勝任模型有以下作用：

工作分析

產(chǎn)品經(jīng)理的工作結(jié)果有滯后性，并不像技術(shù)和設(shè)計(jì)崗位，能夠快速看到結(jié)果，往往一個(gè)產(chǎn)品策略的效果都是以季度甚至更長(zhǎng)周期才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)，所以企業(yè)和產(chǎn)品經(jīng)理個(gè)人都很難對(duì)工作進(jìn)行分析。

崗位勝任模型可以指導(dǎo)產(chǎn)品經(jīng)理自我分析工作的有效性，也可以幫助企業(yè)對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出工作的優(yōu)化方向。

人員選拔

前面說(shuō)過(guò)，崗位勝任模型的一大作用，是 把業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)一般者區(qū)分開來(lái)。

區(qū)分出不同能力的人，為的就是進(jìn)行人員選拔，把更多的資源傾斜給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者。

績(jī)效考核

相信做過(guò)管理的產(chǎn)品經(jīng)理都有一個(gè)感受，產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核很難做，現(xiàn)在大部分的績(jī)效考核都是任務(wù)式的，會(huì)極大限制產(chǎn)品經(jīng)理的主觀能動(dòng)性。

所以，產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核可以依據(jù)崗位勝任模型，找出各個(gè)能力的比重，進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合當(dāng)前任務(wù)和崗位發(fā)展需求設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。

員工培訓(xùn)

崗位勝任模型已經(jīng)定義出優(yōu)秀和一般的區(qū)別，企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)就可以有據(jù)可依，為不同層級(jí)不同方向的產(chǎn)品經(jīng)理安排不同的員工培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)效率，減少了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

員工激勵(lì)

所有制度的目的都不是懲罰，而是激勵(lì)，所以，崗位勝任模型也一樣，企業(yè)可以通過(guò)制定有效的手段，激勵(lì)業(yè)績(jī)一般者向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者成長(zhǎng)。同時(shí)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者保持并持續(xù)自我優(yōu)化，帶動(dòng)其他同事進(jìn)步。

產(chǎn)品經(jīng)理如何勝任崗位

每家公司、每個(gè)行業(yè)、每個(gè)項(xiàng)目要求不同，目標(biāo)不同，崗位的勝任模型也不同。

職級(jí)越低，越關(guān)注知識(shí)和技能類表層能力，職級(jí)越高，越關(guān)注深層能力 。 相對(duì)于知識(shí)和技能而言，深層能力不容易被觀察和測(cè)量，也難于改變和評(píng)價(jià)，這部分素質(zhì)很難通過(guò)后天的培訓(xùn)得以形成。

作為產(chǎn)品經(jīng)理，身在其中的我們?nèi)绾蝿偃螎徫荒兀?/p>

首先，了解業(yè)務(wù)背景。只有清晰了業(yè)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容，才知道做這個(gè)產(chǎn)品需要什么樣的能力，才能給企業(yè)提供建議，反推勝任模型的優(yōu)化。

其次，了解企業(yè)要求。雖然業(yè)務(wù)在很大程度上決定了產(chǎn)品的工作內(nèi)容，但是企業(yè)的人力資源制度等對(duì)崗位都會(huì)有不一樣的要求。一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，特別是一些培養(yǎng)崗位，只有與企業(yè)意志保持一致，才能更勝任企業(yè)對(duì)崗位的定位。

最后，腳踏實(shí)地產(chǎn)出結(jié)果。前面兩步都是在知道我們要怎么做，但是更重要的還是做出結(jié)果，用數(shù)據(jù)為自己代言。

基礎(chǔ)能力可以靠項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)獲得，但是深層能力很難靠有限的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)出來(lái)，所以產(chǎn)品經(jīng)理要在日常工作和生活中不斷思考、復(fù)盤，總結(jié)出自己的方法論。在行業(yè)理解、價(jià)值觀建設(shè)方面不能太偏激，給自己的不同階段進(jìn)行合理定位。

最后的話

我一般在招人的時(shí)候會(huì)重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人素質(zhì)，這些是在短時(shí)間內(nèi)很難培養(yǎng)的，比如主觀能動(dòng)性好的人我一般都會(huì)給更多的機(jī)會(huì)，因?yàn)橹R(shí)和技能我都可以教，但是深層能力我是很難去教的，從企業(yè)的角度出發(fā)，也沒(méi)時(shí)間給我去教。

清晰的崗位勝任模型可以幫助企業(yè)管理人才，也可以幫助產(chǎn)品經(jīng)理提升自己，規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展方向。

希望你也能清晰理解產(chǎn)品經(jīng)理的崗位勝任模型。