2021年，OKR的搜索熱度大幅上揚，和2019年同期相比增長約200%。
（圖源：百度指數(shù)）
為什么誕生于70年代，“人到中年”的OKR，在近兩年成為組織管理界的“網(wǎng)紅”？
疫情爆發(fā)和反全球化思潮，使得不確定性成為幾乎每個企業(yè)都面臨的重大挑戰(zhàn)。但往往嚴峻考驗，才能激發(fā)審慎選擇——企業(yè)不約而同選擇加速轉(zhuǎn)型?！懊艚荨?、“迭代”、“去中心化”、“涌現(xiàn)”、“自組織”等熱詞被反復討論。
面對經(jīng)營邏輯和增長方式的轉(zhuǎn)變，管理者需要一個承載思考和動作的工具，而OKR正是一個這樣的工具。
“造車新勢力”理想汽車全員推行OKR；萬科改革績效考核體系，成立“OKR研究與推進小組”；通用電氣摒棄了KPI，向谷歌學習OKR管理法……新能源汽車、地產(chǎn)、智能制造，乃至國有企事業(yè)單位和非盈利組織，各行各業(yè)都在嘗試OKR。
在這股OKR熱潮下，企業(yè)們使用OKR的情況到底如何？
日前，飛書發(fā)布了《2021 OKR實踐白皮書》，調(diào)研了OKR在企業(yè)的使用情況以及帶給企業(yè)的價值，涵蓋12個行業(yè)、35家企業(yè)，其中近50%都不是高科技/互聯(lián)網(wǎng)公司。它們分布于金融、房地產(chǎn)、制造、醫(yī)藥健康、零售、專業(yè)服務、教育與藝術(shù)、科研、媒體等眾多行業(yè)。
有創(chuàng)新的地方，就有OKR的土壤。
（飛書OKR不同行業(yè)用戶數(shù)量占比。樣本為2020年11月至2021年4月期間，持續(xù)使用6個月以上企業(yè))
OKR落地價值：協(xié)作與激發(fā)
盡管OKR落地面臨挑戰(zhàn)，多數(shù)企業(yè)仍然肯定了使用OKR給自身帶來的價值。調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)在使用OKR一段時間之后收獲的最主要價值是：目標聚焦、落實公司戰(zhàn)略、促進共識與協(xié)作。
（公司使用OKR一段時間之后收獲的主要價值 ）
將近2/3的參調(diào)企業(yè)認同要“用OKR來加強部門間、部門內(nèi)部協(xié)作”，意識到OKR對于打破部門墻、促進團隊協(xié)同的積極作用，此外，70%的受訪者認同“OKR讓我與同事之間的協(xié)作更容易了”及“OKR讓部門間產(chǎn)生了更多新的合作”，印證了OKR的協(xié)作價值。
（OKR促進團隊間協(xié)作 ）
除了促進協(xié)作，OKR也能激發(fā)員工的自驅(qū)力。超過80%的受訪者表示，OKR讓自己能夠思考最重要的工作，持續(xù)挑戰(zhàn)高目標，并了解自己的工作對公司的價值。
（OKR激發(fā)個體自驅(qū)和組織創(chuàng)造力）
無論是初創(chuàng)團隊、成長公司還是大型組織，都肯定了OKR的落地價值。
懶人易健是一家成立于2017年的互聯(lián)網(wǎng)健身公司。作為初創(chuàng)團隊，懶人易健通過OKR達成了目標的共享，提升了團隊的凝聚力。原本是自上而下拆解目標，現(xiàn)在是寫好目標再對齊，OKR確保了員工對目標有一致的理解?！艾F(xiàn)在如果不用OKR會有失落感，沒有OKR不知道怎么工作，”懶人易健CEO戴立平說道。
老虎證券成立于2014年，憑借自研交易平臺 Tiger Trade，迅速成為投資者交易美港股的首選平臺，并于2019年3月登陸納斯達克。作為一家成長迅猛的互聯(lián)網(wǎng)券商，老虎證券越過了初創(chuàng)期，在本階段更關(guān)注C端和B端業(yè)務如何相互協(xié)同，打開增長之門。
通過OKR，老虎證券找到了不同業(yè)務協(xié)同的發(fā)力點，并建立起了OKR周會、OKR周報等機制，及時追蹤各部門工作進展，盡早暴露問題。
旭輝集團2000年成立于上海，2012年在香港主板整體上市（00884.HK），是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、運營和物業(yè)服務為主的大型企業(yè)集團。
在“房住不炒”時代，地產(chǎn)行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型和變革，更需要激發(fā)員工的創(chuàng)新和自驅(qū)力。旭輝也在企業(yè)內(nèi)部對員工進行了調(diào)研，其中85%的員工都認為OKR對工作和成長有較大價值。
從目標共享，到協(xié)同跟進，再到個體激活，OKR已經(jīng)成為了初創(chuàng)公司的求索之術(shù)，成長公司的加速之法，成熟公司的變革之道。
OKR落地實況：仍有提升空間
雖然應用行業(yè)廣泛，但OKR在中國的落地仍有不小的提升空間。
OKR主張目標達成率和績效考核脫鉤，績效考核應當評估員工的實際產(chǎn)出。據(jù)飛書的調(diào)研，只有54%的受訪企業(yè)做到了這一點。
也有14%的參調(diào)企業(yè)把KPI和OKR做了結(jié)合，“把KPI作為目標和考核要求，用OKR來落實KPI”。對于強指標導向、強KPI考核的業(yè)務和組織，這不失為一種有效的管理方式。
值得注意的是，有9%的參調(diào)企業(yè)將OKR和績效掛鉤，直接考核OKR的達成率。這種情況下，OKR成了另一種形式的KPI。
（OKR與績效考核的實踐方式）
再比如，OKR強調(diào)落地過程中持續(xù)地對齊和跟進，但僅有37%的受訪者表示，當自己的OKR發(fā)生變動時，能及時和協(xié)作方對齊。
（當目標發(fā)生變化時，通常如何對齊）
根據(jù)“人力資源價值鏈”理論，目標管理的本質(zhì)是價值創(chuàng)造，績效管理的本質(zhì)是價值評價與分配。OKR作為一套目標管理工具，幫助企業(yè)解決的是“價值創(chuàng)造”部分，是“價值評價與分配”之前的環(huán)節(jié)。這是OKR與績效脫鉤的理論基礎(chǔ)。
（與OKR相結(jié)合的飛書績效理念）
更重要的是，只有將OKR與績效解耦，員工才敢于設置更有挑戰(zhàn)性的目標，才能大膽試錯，勇于創(chuàng)新，為公司輸送源源不斷的創(chuàng)造力。前提是，公司要根據(jù)實際產(chǎn)出來評價員工，而非目標的達成率。
此外，OKR強調(diào)信息的透明與共享，對齊是一個需要持續(xù)進行的動作。如果自己的OKR變動了，沒有及時和相關(guān)人員對齊，很容易造成協(xié)作的脫節(jié)，耽誤項目產(chǎn)出。
OKR落地關(guān)鍵：工具帶入先進實踐
財經(jīng)作家吳曉波曾說：“二戰(zhàn)到1990年是工業(yè)文明最繁榮的時代。這半個世紀中，管理學的進步是建立在制度創(chuàng)新的前提下的。但最近幾年觀察，發(fā)現(xiàn)人正在超越制度本身。企業(yè)管理的思想，正在由制度創(chuàng)新迭代到工具創(chuàng)新。”
一個企業(yè)所深度使用的工具，代表它長期沉淀的組織管理實踐。
喬布斯說過：如果你給人們非常好的工具，他們自然會把事情做得越來越好。
調(diào)研顯示，專門的OKR系統(tǒng)對OKR落地具有明顯的促進作用，能夠讓OKR變得更加公開、透明，易于同步、對齊、協(xié)作及跟進。
（公司OKR有效落地的關(guān)鍵點）
“過去的組織是通過What、How連接，如果通過Why去鏈接，需要我們每個人參與討論目標及原因，達成一致并獲得自驅(qū)力，”理想汽車首席戰(zhàn)略官張輝表示，OKR必須使用在線工具，才能讓組織擁有Why鏈接。“就像單機游戲進化成網(wǎng)絡游戲，大家可以互相學習，信息高效流轉(zhuǎn)，數(shù)據(jù)可以閉環(huán)?！?/strong>
理想汽車在運用OKR的過程中總結(jié)出：不管什么類型的團隊，不僅需要知道組織的目標是什么，還要知道為什么去。
從2020年Q2開始，越來越多的企業(yè)開始使用飛書OKR。企業(yè)引入一個外部OKR工具，也是同時在引入它背后的管理實踐，其實是以更低的成本重塑自身的工作方式。
飛書OKR承載了字節(jié)跳動從初創(chuàng)公司到大型組織的OKR管理實踐法，能夠減少企業(yè)運用OKR的試錯成本，有效助力組織升級。
（2020年Q2開始，飛書OKR企業(yè)客戶數(shù)呈明顯上升趨勢）
在一個愈發(fā)不確定的環(huán)境，選擇一個稱手的管理工具，也許是當下最有確定感的動作。
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