互聯(lián)網(wǎng)人必看：運(yùn)營團(tuán)隊的誤區(qū)，你有中招嗎

上周西瓜資源會邀請到了10年互聯(lián)網(wǎng)管理經(jīng)驗、《互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)+營銷》作者宅男老師為大家做了互聯(lián)網(wǎng)公司精細(xì)化運(yùn)營團(tuán)隊的分享，宅男老師從以下四點(diǎn)詳細(xì)展開：

• 互聯(lián)網(wǎng)公司如何快速招到適合的人，讓利益最大化？
• 如何設(shè)置吸引的薪酬體系設(shè)計，留住優(yōu)秀的人才？
• 哪些人可以成為公司核心員工，管理層，成為發(fā)展的核心力量？
• 如何精細(xì)化計算：每位員工真實(shí)ROI，做到人效最大化？

以下內(nèi)容是整理后的刪減版，錯過分享會的朋友請往下閱讀。

互聯(lián)網(wǎng)公司如何快速招到適合的人，讓利益最大化？

在招人之前，我們先問自己幾個問題：為什么你一直招不到人？為什么你好不容易招的人，總是留不住？為什么你一直招不到合適的人？

那是因為你缺少一個落地適合的招聘方法！

招人是招優(yōu)秀的人好，還是合適的的好？當(dāng)然是合適大于優(yōu)秀。

（1）如何快速招到適合的人，讓利益最大化？

a.分析公司目前情況：先分析公司目前業(yè)務(wù)是屬于什么類型，如：新媒體運(yùn)營，每個月盈利情況多少錢，公司目前的人數(shù)，以及所缺多少人。

b.找到公司當(dāng)前優(yōu)勢：你的優(yōu)勢可以是你的公司位置、環(huán)境、公司規(guī)模、業(yè)務(wù)等都可以；如果沒有這些優(yōu)勢 ，你可以打造你的優(yōu)勢，如：公司零食柜、公司環(huán)境、員工日常福利、一周一次的下午茶、員工聚餐、甚至你的薪酬等，也能作為你的優(yōu)勢。

c.招聘平臺投放預(yù)估：你想要招什么樣的人、用什么平臺、多久時間招到、你的基本配置情況是怎樣，一定要重視招聘，因為這可能是你人員唯一的入口。

d.專業(yè)招聘人員配比：如果你實(shí)招5到10個人，一定要有1+1個人事，一個專職，一個輔助；為啥要有一個輔助？因為這樣的話，如果人走了，另一個可以頂上，而且人事一定也要有考核，如果要招10到20人左右 ，一定要2個以上，以此類推。

e.制定薪酬人員標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)合業(yè)務(wù)屬性，當(dāng)?shù)厍闆r，公司的整體情況制定薪酬。

f.安排合適的人去帶：不要安排即將離職的人去帶，也不要只會安排優(yōu)秀的人去帶，可能優(yōu)秀的人不會表達(dá) ；要安排合適的人去帶，能力中上，會表達(dá)。

g.設(shè)置落地考核標(biāo)準(zhǔn)：新人的目標(biāo)考核要落地。

h.不斷總結(jié)優(yōu)化細(xì)節(jié)：人事招人的優(yōu)化，新人考核的優(yōu)化，一定要建立一套有效的SOP流程化，而且這個流程化，要根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展時時更新。

（2）在快速招到合適的人時，應(yīng)該注意哪些要點(diǎn)？

• a.一定要重視招聘，公司才有更好的力量，業(yè)務(wù)才會發(fā)展得更好。
• b.如果業(yè)務(wù)稍微穩(wěn)定，就一定要把招聘放出去，不要自己負(fù)責(zé)。
• c.考核的目標(biāo)，一定要紙質(zhì)化、量化，一定也要去監(jiān)督，不然就是一張廢紙。
• d.學(xué)會丑話說在前頭，特別是考核的目標(biāo)，不要到時候又會產(chǎn)出一些勞動糾紛的問題。
• e.學(xué)會適量用崗位半薪的方式，有效節(jié)省公司開支。
• f.不要盲目交給即將離職或只是專業(yè)能力強(qiáng)的人去帶，這是一個大的誤區(qū)。
• g.安排給優(yōu)秀且會表達(dá)的老人帶的時候，一定要有利益掛鉤，只有這樣才會長久。
• h.對人一定要及時關(guān)心，讓他們感覺到有存在感，而不是不聞不問。
• i.試工一個月內(nèi)，一定要簽勞動合同。

如何設(shè)置吸引的薪酬體系設(shè)計，留住優(yōu)秀的人才？

你們公司的薪酬是如何設(shè)計的？全憑老板一言堂，老板怎樣定，就怎樣設(shè)計？你認(rèn)為你們公司的設(shè)置的薪酬合理嗎？對公司長期的發(fā)展是有利還是有害？你認(rèn)為你這樣的薪酬，有沒有有效激勵員工的工作動力，這樣的激勵是否符合你的預(yù)期效果？

正確的薪酬設(shè)計，應(yīng)該是這樣的：底薪+落地階段式目標(biāo)提成+臨時激勵+其它激勵。

（1）為什么公司一定要去做薪酬設(shè)計？

• 激勵員工工作的動力
• 給公司發(fā)展留住人才
• 更好地實(shí)現(xiàn)公司利益

（2）如何去做吸引的薪酬體系設(shè)計，留住優(yōu)秀的人才？

• a.分析崗位情況：當(dāng)前崗位工作屬性（做什么），人員要求（對人要求高不高），利潤情況（一個月大約多少利潤）
• b.底薪適量調(diào)整：分析當(dāng)?shù)厍闆r，如果低底薪很難招到人，而高薪酬工資的開支大，但我們的薪酬可以建議高于10到20%，對于老員工不要盲目漲，可以提成高或其它的福利高一些。
• c.提取提成重點(diǎn)：影響他的薪酬重點(diǎn)是什么，除了底薪之外，更多的就是提成，而哪一項的提成對薪酬有直接的影響。如：客服，影響提成的就是業(yè)績多少。
• d.制定落地目標(biāo)：他的每月業(yè)績目前如何去做階段式，讓他工作更有動力，這個目標(biāo)一定要能落地。
• e.多種激勵方式：每月提成激勵，可以根據(jù)崗位加上即時獎勵+積分激勵等。
• f.開始嘗試運(yùn)行：所有的薪酬體系一定是對人不對崗，拒絕統(tǒng)一化，而且在運(yùn)行過程中，一定要加上臨時試運(yùn)行和最終解釋權(quán)歸公司所有。
• g.及時優(yōu)化調(diào)整：薪酬體系電子化+紙質(zhì)化，雖然變動不大，建議每月都要更新，同時要根據(jù)情況適量地調(diào)整，這個調(diào)整根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況去調(diào)整。

（3）薪酬設(shè)計的過程中，有哪些誤區(qū)，我們一定要注意?

• a.在做底薪設(shè)計的時候，一定要考慮優(yōu)秀的老員工的感受，不要讓老員工寒了心。
• b.業(yè)績第一，人情第二。不要盲目因為他是老員工，考核松，要求嚴(yán)，最后讓優(yōu)秀的新人也離你而去。
• c.不要不舍不得去分錢，但也不要亂去分錢，激勵的作用是讓他賺到更多的錢。
• d.不僅要學(xué)會做物質(zhì)的激勵，也要多去做一些精神的激勵，如：積分制的激勵，賺的錢，要讓他們有時間去花。
• e.所有的薪酬設(shè)計，一定要學(xué)會留后路。
• f.薪酬的設(shè)計，不僅要根據(jù)業(yè)績走，也要結(jié)合當(dāng)下、結(jié)合發(fā)展去走，而不是說做了一次就不修改了，一定要定期優(yōu)化和修改。

哪些人可以成為公司核心員工，管理層，成為發(fā)展的核心力量？

未來的競爭不再是個人與個人的競爭，老板和老板的競爭。而是團(tuán)隊的競爭，所以公司只有多培養(yǎng)一批核心員工，管理層，才能讓公司做得更好，在這個互聯(lián)網(wǎng)浪潮中，占有一席之地。

（1）什么是真正的核心員工，管理層？

a.什么是核心員工？
工作專業(yè)性強(qiáng)，擁有一定的不可替代性，他的離開會對公司有比較大的影響，特別是指技術(shù)崗位，如：信息流投放，網(wǎng)站技術(shù)人員，專業(yè)運(yùn)營等，但就是不擅長于表達(dá)。

b.什么是公司管理層？
人品好，表達(dá)力強(qiáng)，團(tuán)隊能力強(qiáng)，個人能力中上，做事喜歡研究，會舉一反三。

（2）哪些人可以成為公司核心員工？

• a.人品絕對要好：沒有人品，一切的能力都沒有用。
• b.工作專業(yè)性強(qiáng)：專業(yè)技術(shù)運(yùn)營人員，信息流的付費(fèi)投放等，這些東西都是拿錢砸出來或用時間慢慢去磨出來。
• c.跟的時間較久
• d.擁有一定思維：喜歡去研究東西，善于舉一反三，喜歡主動去學(xué)習(xí)，這個非常的重要。
• e.可以適量帶人：大部分的專業(yè)人員，其實(shí)都表達(dá)力并不強(qiáng)，所以只要他能適量的去帶人，這樣他不僅輕松，而且為公司發(fā)展以后做好準(zhǔn)備。

（3）哪些人可以成為公司的管理層，成為發(fā)展的核心力量？

• a.人品第一：沒有人品，一切都白扯；
• b.表達(dá)力強(qiáng)：喜歡表達(dá)，擅長表達(dá)。
• c.個人能力中上：如果能力強(qiáng)，表達(dá)力強(qiáng)，這樣當(dāng)然好，但這種太少了，個人能力中上就好了， 10個人，在前4就行。
• d.團(tuán)隊意識力強(qiáng)：做事會為他人著想，喜歡分享，擅長去帶新人，下面的人也聽話。
• e.做事舉一反三：會研究，會有自己的一套思維。
• f.有賺錢欲望
• g.年輕有活力。

（4） 如何去培養(yǎng)優(yōu)秀管理層？推動公司更好地發(fā)展？

• a.找到符合基本條件的人，給予系統(tǒng)的培訓(xùn)。
• b.多給予試錯機(jī)會,讓他去鍛煉。
• c.多去認(rèn)可和鼓勵，讓他感覺自己有價值。
• d.樹立公司榜樣，榜樣的力量，讓他感覺到離自己很近。
• e.設(shè)置好成長路線，管理路線，每升一級，薪酬的變化，職務(wù)的變化，提成的變化，福利的變化。
• f.適量多種激勵，先晉升管理層，如果做的好，可以是公司合伙人，甚至股東。
• g.公司多組織競聘，自推或推薦，一年組織三到四次。

（5）在選擇核心員工，管理層時，我們應(yīng)該注意哪些？

• a.培養(yǎng)核心員工時，人品非常重要，人品大于能力。
• b.核心員工及管理層都不建議只培養(yǎng)一個，要負(fù)責(zé)可以至少2個以上，不然到時候一個走了，你又要重新培養(yǎng)。
• c.舍得去分錢，特別是想捆綁住核心員工和管理層時，學(xué)會把他們的能力做一個預(yù)估，他在公司能創(chuàng)造多少價值，所以如果做的好，可以慢慢向合伙人方向發(fā)展。
• d.核心員工和管理層，也要建立考核和監(jiān)督，不然權(quán)力越大，可能犯的錯就越大。
• e.一定要多設(shè)置他們的成長路線，做好利益捆綁，晉升要有儀式感。工卡，聘卡，花，橫福這些都要有。

如何精細(xì)化計算：每位員工真實(shí)ROI，做到人效最大化？

你知道你一個月真正賺多少錢嗎？你知道你們員工的管理成本是多少嗎？你認(rèn)為給員工發(fā)的工資是否合理，是否和他的工作成正比？

（1）什么是ROI？

簡單來說就是投入產(chǎn)出比，舉例:我投了10000，回了20000，我的ROI就是1:2。

（2）為什么我們一定要做員工的ROI？

• 能清楚每一個員工的成本是多少
• 能清楚知道每個員工給公司賺多少錢
• 更好地預(yù)判，當(dāng)前的業(yè)務(wù)是加大投放，還是及時止損