高銘鴻：在小紅書，怎么做管理才不會被95后00后嫌棄？

有數(shù)據(jù)顯示，70后職場人第一份工作的平均離職時間是4年以上，80后是3.5年，90后是19個月，而95后僅為7個月。 隨著z世代步入職場，各大企業(yè)的管理迎來新的挑戰(zhàn)。

如何應(yīng)對挑戰(zhàn)？小紅書的代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目分享給大家～

• 新生代員工長啥樣？
• 管理風(fēng)格自我認知+溝通技巧+業(yè)務(wù)管理，打磨管理技能
• 項目聯(lián)動，做好代際管理

通過短視頻、圖文等形式記錄、分享生活點滴，并基于興趣形成互動，成為年輕一代的生活方式。作為此類平臺的佼佼者之一，小紅書的用戶量超過2億人，其中70%為90后，內(nèi)部員工也越來越年輕化。

隨著新生代員工逐漸成為職場上的生力軍，過去的管理理論與實踐遭遇前所未有的挑戰(zhàn)，從60后到80后的管理者普遍感嘆新生代員工難管、難教、難留。

• 面對同樣年輕的下屬或代際差異帶來的挑戰(zhàn)，管理者該如何看待業(yè)務(wù)、團隊和自身管理的關(guān)系？
• 又該如何改變自身以適應(yīng)環(huán)境、提升領(lǐng)導(dǎo)力？

為了回答這些問題，小紅書針對基層管理者啟動了代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目。

代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目流程

換位思考

繪出新生代畫像

很多年輕人既是小紅書的員工，也是小紅書的博主，在線上社區(qū)中盡情展現(xiàn)著自己的生活?；鶎庸芾碚呱钊肷鐓^(qū)，了解新生代的生活方式，不僅是在走進業(yè)務(wù)，更是和新生代員工交心的有效途徑。

很多年輕人既是小紅書的員工，也是小紅書的博主

因此，項目的第一步是“挑戰(zhàn)不可能”，要求35位學(xué)員自由組隊、自選命題，在半天時間內(nèi)完成一項貼近新生代且從未做過的任務(wù)。就這樣，基層管理者們走出公司，過了半天“小紅書上的生活”。

學(xué)員體驗“小紅書上的生活”

有的小組去了貓咖擼貓，有的小組走進時尚買手店進行換裝直播，有的小組開展了青少年相關(guān)的公益活動……學(xué)員們帶回來的“作業(yè)”讓人眼前一亮。經(jīng)過半天的體驗，學(xué)員們對于新生代的生活方式有了新的認知。

隨后半天的工作坊中，項目組分享了多份職場新生代調(diào)研報告，以及前期對內(nèi)部基層管理者與校招生的訪談情況。

■ Z世代生活方式新知

根據(jù)小紅書聯(lián)合新華網(wǎng)發(fā)布的《Z世代生活方式新知》，Z世代的年輕人有三個特點：重視信息的公開透明；更愿意分享；有很強的能力和豐富的愛好。

然后，學(xué)員們分為5個小組，采用四象限思考法，繪制他們眼中的新生代畫像。每位學(xué)員須以實際管理場景中的一位下屬為對象思考TA的優(yōu)劣勢和喜惡，討論形成小組的四象限圖；換位思考，管理者應(yīng)如何理解TA的種種行為表現(xiàn)；結(jié)合自己真實的經(jīng)驗教訓(xùn)，尋找和TA共舞的方法。

四象限思考法

通過給新生代員工畫像，學(xué)員們發(fā)現(xiàn)，小紅書的90前人群思考問題更加理性化、行為更重集體主義、追求成功、崇拜大咖，而90后更偏向于遵從內(nèi)心需求、行為偏個人主義、追求幸福、崇拜“大神”。因此，基層管理者要向更走心的人性化管理轉(zhuǎn)變。

由人及事

三維打磨管理技能

工欲善其事，必先利其器。

管理模式的轉(zhuǎn)變，離不開對管理理論更為專業(yè)深入的認知與內(nèi)化。接下來，項目開展了兩次集訓(xùn)，從管理風(fēng)格自我認知、溝通技巧、業(yè)務(wù)管理三方面入手，全方位提升學(xué)員的管理技能。而且，每場培訓(xùn)都會設(shè)置觀察員，全程觀察記錄每位學(xué)員的表現(xiàn)，分析個人風(fēng)格及其潛在的管理風(fēng)險，為個性化輔導(dǎo)提供更多參考。

觀察員記錄（部分）

清晰管理自畫像

知人易，自知難。要成為好的管理者，先要明確自己的管理風(fēng)格。集訓(xùn)課堂中，講師分享了諸多案例，呈現(xiàn)出保姆式、放任式、明星式、簡單粗暴式、老好人式等不同風(fēng)格的管理場景。這些案例全部來自公司內(nèi)部，學(xué)員在“照鏡子”過程中看到了自己的管理痛點，如無法與下屬進行有效溝通、工作中不敢放權(quán)、管太多一不小心變成了任勞不任怨的保姆。

此外，培訓(xùn)采用四色天性測評，讓學(xué)員在15分鐘里進一步了解自己的天性風(fēng)格及每種天性的正反面，窺探自己的管理風(fēng)格，以及可能出現(xiàn)的管理風(fēng)險。

四色天性測評

在為學(xué)員提供個人測評結(jié)果時，項目組還及時輸出可供帶回自己團隊使用的四色天性測評包，幫助大家更好地認識團隊和個體，提高溝通與管理效率。

溝通對對碰

新生代追求平等、及時反饋，且具有更為開闊的視野，有判斷是非的知識體系參考，對于權(quán)威不盲目崇拜，表達也更為直接和真實。因此，在日常溝通時，管理者應(yīng)注重發(fā)揮非職權(quán)權(quán)威，展現(xiàn)多元化的、有親和力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在平等的基礎(chǔ)上真誠溝通。

為了讓基層管理者對溝通有更深的感悟，培訓(xùn)采取了情景戲劇式表演方式。學(xué)員需選取自己在公司見到或體驗過的一個與新生代員工溝通的真實案例，運用“視人為人六法則”（欣賞感恩、信任、同理、分享、支持、尊重）編寫溝通劇本，之后小組共同表演、討論分析案例情境。

例如，培訓(xùn)聚焦溝通的核心場景——與新生代的績效面談，通過課前調(diào)研訪談，形成了績效面談的典型案例，并在課堂上安排了多輪練習(xí)與輔導(dǎo)。

學(xué)員以3人為一組，分別扮演主管、新生代員工和觀察員進行模擬練習(xí)，每輪練習(xí)結(jié)束都要分享自己剛才在溝通中的真實感受與改進建議。3輪練習(xí)為一回合，保證每位學(xué)員都有機會依次扮演三種角色。

這樣的真實案例代入和角色互換，有效提高了學(xué)員們的績效面談技能。

以“三有”帶隊伍

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層主管在帶領(lǐng)團隊中的新生代拿結(jié)果、打勝仗的場景中，往往顯得心有余而力不足，主要體現(xiàn)在三方面——

• 基層主管常用點狀任務(wù)的方式給下屬安排工作，下屬要費很大精力進行“拼圖”；
• 摸不準(zhǔn)95后員工在想什么，總覺得下屬的投入度不盡如人意；
• 在績效管理周期中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有和下屬對齊標(biāo)準(zhǔn)。

因此，培訓(xùn)聚焦以上痛點，通過行動學(xué)習(xí)法培養(yǎng)學(xué)員帶領(lǐng)團隊打勝仗的能力。

學(xué)員在集中討論中，結(jié)合新生代員工畫像，明確了當(dāng)前那些管理痛點的根源在于對員工的輔導(dǎo)、激勵不到位，以及標(biāo)準(zhǔn)不明確。因此，提升管理能力的關(guān)鍵在于“對癥下藥”，成為心中有大圖、手中有寶劍、腦中有標(biāo)尺的管理者。

• 心中有大圖

讓下屬知道來處，更清晰地理解去處。此外，還要讓新生代充分感知到自己的站位，有存在感和價值感，才能發(fā)揮主觀能動性。

• 手中有寶劍

專業(yè)引領(lǐng)，以身作則，拒絕“畫餅”，以愿景驅(qū)動下屬。

• 腦中有標(biāo)尺

在團隊中明確原則與標(biāo)尺，公開、透明，及時反饋。

在對目標(biāo)和路徑達成共識后，為了輔助學(xué)員們“磨劍”，項目組制作了各種小紅書一線管理錦囊，提醒大家把握關(guān)鍵管理節(jié)點，梳理清楚目標(biāo)、方法與行動計劃。

小紅書管理錦囊——書簽

項目聯(lián)動

“沉浸式”體驗代際管理

紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行。除了對基層管理者進行集中培訓(xùn)，項目更希望創(chuàng)造充分的場景與機會，讓管理者與新生代員工在更自然、更放松的場景下溝通交流，將管理理念內(nèi)化為日常動作。由此，基層管理培訓(xùn)與校招生發(fā)展計劃有機結(jié)合在一起。

比如，在校招生發(fā)展計劃“薯光計劃”中，會邀請基層管理者進行現(xiàn)場教學(xué)與分享。項目萃取了校招生進入公司后最頭疼的“如何向上管理”“如何跨部門溝通”“如何高效交付工作”三大場景，邀請不同業(yè)務(wù)板塊與風(fēng)格的基層管理者現(xiàn)場與新生代員工交流互動。

在校招生班會中，會邀請相關(guān)業(yè)務(wù)管理者進入課堂，直面校招生的Q&A，現(xiàn)場答疑解惑。過程中，管理者會分享自己在小紅書的成長經(jīng)驗、自己的第一份工作、與95后接觸有哪些感受，甚至接受新生代的集體吐槽。

這樣的方式，既拉近了不同年齡段基層管理者與新生代員工的距離，也為管理者提供了實戰(zhàn)場景下的學(xué)習(xí)機會。不少業(yè)務(wù)主管表示，自己在跟這些新生代群體的接觸中，提高了對業(yè)務(wù)與管理的理解能力，學(xué)會了換位思考管理背后的本質(zhì)與價值。

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)業(yè)務(wù)越來越倚重新生代的創(chuàng)造性。而面對新生代員工，如何消除代際差異，提高團隊滿意度，是基層管理者必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。在代際領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目實施半年后，小紅書進行了組織能力診斷發(fā)現(xiàn)，參與過該項目的基層管理者在下屬的評價滿意度和領(lǐng)導(dǎo)力技能方面均有顯著優(yōu)勢。

組織能力診斷中，下屬對基層管理者的評價

當(dāng)然，管理之路沒有終點，組織和管理者也在不斷面對新的挑戰(zhàn)，唯有讓每個個體得到生長發(fā)展，成就更好的自己，才能成就更好的組織。

文 | 高銘鴻 小紅書人才發(fā)展部