KPI和OKR之間的聯(lián)系

首先，我們來看一下這兩個(gè)概念的百度百科解釋：

KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以是部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

OKR：OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。

OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個(gè)重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)?！?/p>

OKR可以在整個(gè)組織中共享，這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個(gè)組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。

其實(shí)KPI和OKR有一個(gè)核心的概念就是“目標(biāo)管理”，這個(gè)概念最早是由德魯克在《管理的實(shí)踐》這本書提出來的。按照德魯克的原意，目標(biāo)管理是指，要把企業(yè)中每個(gè)個(gè)體的努力，凝聚到企業(yè)的共同目標(biāo)上來。落實(shí)到具體的做法，就是把公司的總體目標(biāo)，自上而下一層層地分解為每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)。

很多公司在具體實(shí)施的時(shí)候，會(huì)有一些差異，叫法也不同。在英特爾，它叫做MBO；在微軟，它叫CBI；在谷歌，它叫OKR；在索尼，它叫做KPI。

谷歌的OKR與很多公司KPI有3點(diǎn)細(xì)節(jié)上的不同：

第一，谷歌公司的目標(biāo)對(duì)所有員工公開，每個(gè)人都可以看到公司里其他所有人的目標(biāo)，上至CEO，下至一線員工。

第二，除了自上而下地分解目標(biāo)，谷歌公司還允許一小部分目標(biāo)由員工自己來定。這樣可以讓員工對(duì)自己的工作更有掌控感，從而更好地進(jìn)行自我管理。

第三，谷歌不直接考核目標(biāo)。谷歌認(rèn)為，一旦考核，員工與公司之間就開始博弈了。員工希望定的目標(biāo)盡量低，老板肯定希望目標(biāo)定得盡量高。為了避免員工與公司之間斗心眼，谷歌的辦法是盡量把目標(biāo)定高一點(diǎn)，但是不直接考核，而是用360度環(huán)評(píng)，你的老板，你的下屬，你的同級(jí)，你周圍的人都會(huì)給你打分，最后加權(quán)算出一個(gè)分?jǐn)?shù)，通過這個(gè)分?jǐn)?shù)來考核你的績(jī)效，當(dāng)然，老板在給你打分的時(shí)候，肯定會(huì)參考OKR。

谷歌OKR一個(gè)最重要的不同，是它對(duì)制定的目標(biāo)不直接考核，而是通過360度環(huán)評(píng)的方式來間接考核。

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