2021年618前夜，菲仕蘭中國位于上海總部的辦公室里熱鬧非凡。員工們聚集在實時展示銷售數(shù)據(jù)的大屏前，全球總部和上海辦公室遠程連線，共同等待戰(zhàn)報出爐。就如同人們聚集在酒吧里觀看世界杯決賽，慶祝自己熱愛的球隊破門得分，菲仕蘭中國的員工們也在歡慶著一項項銷售目標的達成：銷售額快速突破百萬已經(jīng)有人驚嘆，突破500萬時開始鑼鼓喧天，突破千萬時員工們已經(jīng)打開香檳……熱鬧的場面一直持續(xù)到618當天中午，雖然公司已經(jīng)給員工統(tǒng)一安排放假調休，但仍有很多人選擇留在辦公室，持續(xù)沉浸在歡慶的氣氛中。
或許不少企業(yè)在618期間也會組織特定部門的員工“留守督戰(zhàn)”，但在菲仕蘭中國人力資源副總裁徐耀東口中，菲仕蘭中國是在舉辦一場公司全員參與的狂歡，而這樣的狂歡并不僅僅是對取得銷售業(yè)績的慶祝，對于組織管理也具有重要的意義，它剛好承載了菲仕蘭中國在人力資源管理理念上的幾個重要的側面：推動全球化語境下的本土創(chuàng)新，提倡公司全員貼近、理解一線業(yè)務，提升員工在工作中的獲得感。
國際視野
不要再說“中國市場是不一樣的”
618狂歡夜上，菲仕蘭專業(yè)營養(yǎng)品業(yè)務集團總裁就坐在屏幕前，通過遠程連線直擊這場消費大爆炸。這是讓全球總部直觀了解中國市場特色的絕佳機會。在快速飆升的銷售數(shù)字面前，人人都能感受到中國市場的與眾不同。
“國內對于未來組織的探索應該是走在任何一個國家前面?！毙煲珫|在過去幾年間輾轉了全球多個市場，對此也深有體會，“2019年我在美國，會覺得我在做2015年在中國做的事情?！苯柚娚虡I(yè)態(tài)的快速發(fā)展，中國商業(yè)環(huán)境進化的速度令人矚目，而業(yè)務的改變對組織管理與人才培養(yǎng)模式產(chǎn)生了直接的影響，推動著國內組織管理思維的快速進化。如果說以往是中國企業(yè)渴望大量的海外人才與學習海外的管理理念，那么當下，中國人才與經(jīng)驗則成為全球市場上的“搶手貨”。徐耀東稱，現(xiàn)在他們經(jīng)常會收到全球各地的人才需求：“經(jīng)常有海外的HR問你們有沒有人才可以輸出過來，尤其是電商、數(shù)字化方面的人才正在被海外公司爭搶，這個現(xiàn)象已經(jīng)非常明顯?！?/p>
但即便人人皆知中國市場與眾不同，徐耀東在回國任職后依舊給自己立下了一條規(guī)矩，就是——不要再說中國市場是不一樣的?！昂Ｍ馊温氈?，我和全球總部溝通時候的開場白經(jīng)常就是我們是不一樣的?！毙煲珫|回憶道，當時的他認為這句話背后是企業(yè)做更加徹底的本土化改造的決心，“但到了總部的崗位之后，我最不想聽到的一句話就是‘我們是不一樣的’”，因為這句話背后，還包含著對企業(yè)全球整體增長策略的不理解與疏離。
以前，人們會把海外與中國市場人為地區(qū)隔甚至對立開來，但徐耀東認為，企業(yè)需要做的不單純是本地化（localization），而是基于全球化語境下的本地化，他還將代表全球化與本地化的英文單詞合二為一，為這一概念冠上新的名字“Glocalization”。
“我們會去研究總部的政策、策略、文化，然后看怎么把他和中國市場的特色進行融合。在總部的大框架下添加中國元素?！毙煲珫|認為，這樣的過程是必要而有價值的。除了能夠更好地傳承菲仕蘭創(chuàng)立150年來的經(jīng)營哲學與文化傳統(tǒng)，還讓菲仕蘭中國與總部和其他地區(qū)的交流能夠在共有的標準和話題體系下進行。“最簡單的比如員工的評分機制，如果使用不同的體系，評價標準不一樣，人才的輸入和輸出就會變得特別困難?！?/p>
再往深層看，這樣做法也讓菲仕蘭中國更容易被總部和其他國家認可和復制，非但不會拖慢本地化的進程，反而因為降低了跨國溝通成本，獲得了更多信任與支持，許多本地化的項目也得以加速落地。目前，菲仕蘭中國的管理層中，90%都是中國人。2021年，菲仕蘭在中國成立了本土研發(fā)團隊，這是菲仕蘭首次在單一國家市場成立專門的研發(fā)團隊，本地化團隊的建立幫助菲仕蘭更加貼近中國市場。
貼近業(yè)務，用中國速度經(jīng)營中國市場
過去的一年間，盡管受到疫情的影響，菲仕蘭中國的業(yè)績仍然取得較大幅度的增長，其中電商渠道業(yè)務增長50%，而在2020年的618大促中，其旗下美素佳兒在跨境電商的銷售額則比上年同期暴增782%。中國市場，尤其是電商平臺業(yè)務的快速增長，也影響著菲仕蘭中國的組織模式。
“中國市場發(fā)展很快，在海外工作兩年之后，我發(fā)現(xiàn)自己回來已經(jīng)不能面試電商相關的人才，需要重新學習的東西太多?！毙煲珫|稱，“所以，我們必須以中國速度經(jīng)營中國的市場?！?strong>而這種時間壓力并不僅僅存在于業(yè)務部門、銷售團隊，貼近業(yè)務、跟進變革的速度是菲仕蘭中國希望公司所有員工做的事。這也是為什么618會變成公司全員的狂歡夜，在這場大會戰(zhàn)中，員工們可以直觀而全面地了解公司的產(chǎn)品、業(yè)務實力與行業(yè)的走向。
其實不僅僅是618、雙11這種重要的電商節(jié)點，菲仕蘭中國在推出新產(chǎn)品的時候也會首先在公司內部進行傳播，上海辦公室的電梯間常常被布置為新品宣傳的沉浸式空間，大幅的墻貼、地貼、產(chǎn)品陳設，讓員工在進入辦公室前直觀而詳細的了解公司的最新產(chǎn)品動態(tài)。或許會有人疑惑，產(chǎn)品傳播不是應該在大眾層面進行傳播，為何要在公司內如此大張旗鼓，很多公司發(fā)了新品甚至都不會在全公司通發(fā)郵件。但徐耀東提出，公司內的任何部門、任何人都需要貼近業(yè)務，而這種對內的傳播是讓員工了解業(yè)務、深刻體會到“我們需要貼近業(yè)務”這一價值觀的重要渠道，企業(yè)文化正是在這一次次的對內傳播中，逐步建立并深入人心的。
的確，在采訪中，我們會發(fā)現(xiàn)徐耀東在回答很多關于人力資源管理的問題時，會首先反推到業(yè)務層面的需求，再推導出HR層面需要如何變革：
因為中國人口出生率在下降，第一桶奶的市場規(guī)模會縮小，競爭更加激烈，客情關系和用戶粘性變得更加重要，因此需要組建更加強大的用戶運營、CRM團隊；因為電商渠道的特殊性，電商團隊效能優(yōu)勢明顯，尤其在低線市場發(fā)揮重要的作用，所以傳統(tǒng)的從一線到低線的人員數(shù)量金字塔結構需要被打破，低線市場人員結構調整，以電商業(yè)務為中心提升組織效率；因為業(yè)務層面愈發(fā)重視數(shù)字化運營，所以支持團隊也需要進行相關培訓，理解數(shù)字化業(yè)務的基礎邏輯，以提供更好的支持；因為重要的客戶、項目能夠給公司帶來豐厚的收益，需要被更好地支持，所以傳統(tǒng)的部門高墻可以被打破，以one team的形態(tài)集合多部門員工，組建專項小組，提升項目的服務能力和執(zhí)行效率……
“了解公司面對的商業(yè)機會和業(yè)務趨勢是王道。我們不是說要完全圍繞著業(yè)務，但我們最大的功能就是支持業(yè)務?！毙煲珫|稱，“我們不要成為業(yè)務發(fā)展的瓶頸，不能做減慢業(yè)務增長的事情，或者說業(yè)務需要問題的時候，我們這里也能提出支持方案去推動業(yè)務走出瓶頸。”
為了更好地實現(xiàn)這一目標，今年年初，菲仕蘭中國聘用頂尖的咨詢公司進行企業(yè)的業(yè)務診斷與人才診斷?！捌鋵嵶鰳I(yè)務診斷的公司很多，但很少有企業(yè)會接續(xù)做人才診斷的?！毙煲珫|稱，但業(yè)務診斷和人才診斷一同展開，才能讓人才梯隊的建設更加適應業(yè)務的發(fā)展需求，“組織診斷之后，人才的能力培養(yǎng)是肯定要跟上的。”目前，菲仕蘭中國已經(jīng)設立了從新生訓練營到領導力學院的全面培訓體系，并提供大量數(shù)字化相關課程，讓員工技能更加貼近企業(yè)當下與未來的業(yè)務需要。
打造最佳職場，關注員工的獲得感
2021年，菲仕蘭中國被卓越職場研究所（Great Place to Work? Institute）認證為“亞洲最佳職場”，這是對菲仕蘭在人才培養(yǎng)與關懷方面的肯定。實際上，在當下中國的競爭中，國際企業(yè)對于人才的吸引力今非昔比，而員工依舊樂于在這里長久地工作下去，其核心原因在于菲仕蘭中國特別關注員工的獲得感，它既包括待遇、技能層面的獲得感，也包含組織自豪感。
待遇與技能層面，菲仕蘭中國建立了完整的培訓體系，并調整人力資源部門的工作形態(tài)，為人才提供“點到點”的成長支持。在企業(yè)中，HR往往以職能進行分工，有些人負責招聘，有些人負責培訓等等，但徐耀東認為，HR的核心只能是支持與關懷員工，因此需要更加貼近需要被關懷的人，并且持續(xù)地為其提供支持：“我希望我們能夠做到點到點的服務，從員工的入職開始，持續(xù)了解他的需求、發(fā)展動態(tài)、瓶頸、潛力，更好地為他設計發(fā)展的路線圖。”
同時，菲仕蘭中國推崇內部輪崗機制，鼓勵員工在一定時間內，體驗不同區(qū)域或類型的崗位。不久前，菲仕蘭中國剛剛評選出兩位“雇主價值主張大使”，他們均在5年時間內輪換了多個職能或區(qū)域的崗位，也在一次次工作視野的豐富中，獲得了職業(yè)能力與待遇的提升。另外，菲仕蘭中國還鼓勵員工進行內部創(chuàng)新，跳脫原本的組織職能，組成創(chuàng)新小組展開內部創(chuàng)業(yè)。
組織自豪感層面，菲仕蘭中國會通過類似于618全員狂歡等活動提升員工的業(yè)務自豪感，同時，員工對于企業(yè)人文關懷的感知，以及企業(yè)文化的認同，也是組織自豪感的重要來源。
就在采訪的前一天，四川省發(fā)生4.8級地震，菲仕蘭中國迅速展開員工關懷行動，在不到一天的時間內與四川地區(qū)的全部員工取得一對一聯(lián)系，了解他們的現(xiàn)狀與所需的支援，并將情況同步公司全體員工。這種員工關懷的行為已經(jīng)被固定下來成為組織內溝通的重要機制，此前的廣州疫情中，菲仕蘭中國也會每天與廣州地區(qū)員工進行溝通，并在每天早上9點，將最新情況同步全員。快速而透明的溝通，讓員工切實感受到企業(yè)對自己的關懷，也在內部倡導了互相關懷的人文精神，成為提升組織凝聚力的重要手段。
另外，菲仕蘭中國還將企業(yè)社會責任行動與員工志愿服務體系聯(lián)系起來。過去八年來，菲仕蘭中國主要從賦能婦女、關愛兒童和發(fā)展乳業(yè)三個模塊著力，支持中國鄉(xiāng)村振興、健康中國兩個議程，而菲仕蘭中國員工則會以活動志愿者身份參與進來。“我們每年都會有系列活動，員工自發(fā)報名參加。比如帶著自己的小孩一起去關愛打工子弟學校的兒童，給他們帶去乳品知識科普。馬上我們也會在北京展開關愛自閉癥兒童的系列活動，也是和員工的活動整合起來。員工的深度參與也是他們理解企業(yè)文化和使命感的過程。”徐耀東稱。
如今，市場環(huán)境的快速變化也深刻地影響著組織管理的模式，人力資源管理部門的職能需要進化，HR人員的技能需要擴容，但徐耀東依舊堅定地認為，人力資源部門存在的最大意義就是人文關懷。企業(yè)需要在快速的發(fā)展與變化中，抓住一直以來被傳承的文化根基、企業(yè)精神，才能在洶涌的變革浪潮中，堅定地朝向企業(yè)理想進發(fā)。
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