怎樣有效輔導項目成員｜項目管理沉思錄

在項目管理過程中，項目經理能力再強，也是需要團隊的，現(xiàn)在早已不是單槍匹馬的個人英雄時代了，靠的是團隊的力量。項目經理需要培養(yǎng)項目成員，讓其成為為自己的得力助手，從而共同完成項目。如何培養(yǎng)項目成員？還得從日常的工作輔導處著手，通過日積月累的指導、指引、點撥、提醒、示范，將項目成員的能力提升，從而打造高效團隊。

項目成員需要輔導嗎

首先要達成一點共識，項目成員是需要輔導的，而且輔導對項目成員是能起到作用的。有些項目經理可能認為輔導員工是沒有什么作用的，因為員工的思想、行為、習慣已經固化了，尤其是工作了多年的員工，想要改變一下他的工作方式方法，基本上是不可能的，所以只能一直感嘆沒有好用的人員，殊不知其實是可以加以輔導，讓其有所進步和改變，這就看項目經理的輔導能力了。

這點有點像學生時代的學習，如果老師認為學生無法通過改善學習方法或學習習慣提升學習成績的話，只抱怨這幫學生不行，那說明這位老師本身認識和做法都出了一定的問題。學生是完全可以靠老師的輔導而取得學習進步的。其實，這也適用于工作上、項目管理中。學生在進步，員工也在成長。

有了這個共識，接下來我們再分析下怎樣輔導員工更有效。

1 輔導的誤區(qū)

項目經理說了：我輔導了啊，輔導得我都快吐了，也沒見到什么成效??！

那很有可能是陷入了輔導的誤區(qū)。

輔導有一個常見的誤區(qū)，就是項目經理總是在為怎么解決，怎么拿出解決方案，但從來沒有關注過具體問題發(fā)生的原因，這是治標不治本的輔導方法，想要起到預期的效果往往很難。

所以，在輔導時，不能治標不治本，不能總是急著產出解決方案，而沒有聚焦在問題發(fā)生的原因。

需要調整切入問題的角度，少問怎么解決這個問題，多問為什么會發(fā)生這個問題。另外，有一點需要注意，項目經理不要直接問員工“你是不會做，還是不想做”類似的問題，往往得不出好的效果。而是應該用客觀的態(tài)度，以及開放的問題，來了解員工的核心問題到底在哪里。避免踏入誤區(qū)的核心原則就是，問“為什么會這樣”，而不是“要怎樣解決”。

2 總結分析原因

這時，我們項目經理需要歸納問題發(fā)生的原因。其實所有的問題，我們都可以歸結到三大類中：不會做，不能做，不想做。不會做：沒這個能力，不具備技能。不能做：會做，但是沒時間、沒精力、沒資源做。不想做：會做，也有時間，但就是個人意愿不想做這件事。聰明的項目經理回想一下，基本上這“三不”能夠涵蓋了所有的問題了吧。那么，員工出現(xiàn)行為偏差可能是不會、不想或者不能。越清楚原因，輔導越能真正解決問題，正所謂“對癥下藥”。

3 提高員工的認可

項目經理在輔導中，注重提高員工對方案的認可，是調動項目成員積極主動性的有效辦法。項目經理可以通過提問，讓項目成員參與方案設計，來獲得項目成員對方案發(fā)自內心的認可。這本質上是利用了項目成員的“心理擁有感”，一旦項目成員建立起心理擁有感，則可以幫助項目經理提升員工對方案的認可度。心理擁有感是指覺得自己擁有的東西更有價值，他會更愿意采取相應的行動。

項目經理應設法在他人內心中營造起一種對方案的“擁有感”。如何讓項目成員建立心理擁有感呢？掌握三點即可：

1：通過引導問題，表達出對對方經驗的尊重，讓對方自己提出解決方案。例如：引導項目成員：你在這方面有不少經驗，能不能出一份完整的方案，讓其他人員參考？

2：當對方提出的方案存在缺陷時，通過提問引導分析利弊。

項目經理看到方案后，發(fā)現(xiàn)了該方案的一些缺陷和問題，此時不宜劈頭蓋臉一頓罵，而是引導提問：整體上這個方案很全面了，但你看這個部署架構，是不是缺少了現(xiàn)場4G網(wǎng)絡的描述和示意？

3：當對方提出的方案存在缺陷時，詢問對方可以如何完善行動方案。

項目經理：你現(xiàn)在知道了方案要完善的內容了，那知道怎樣去完善修改嗎？有沒有什么疑問？

總結一下，通過調整切入問題的角度，多問為什么發(fā)生，并總結問題發(fā)生的真正原因，對癥下藥；在項目成員提供的方案中加以引導，建立起項目成員自己的心理擁有感，調動積極主動性，從而完成項目成員的輔導。項目成員都成長、強大起來，項目經理就可以安心的喝喝茶了。