交個朋友代運營負責人：品牌自播很殘酷，不合適就會淘汰

啟動一項新業(yè)務并非一蹴而就的事情，需要找到對的人，在對的時機，做對的事情。作為一家抖音平臺的一家超級渠道，交個朋友的代運營業(yè)務在剛被提出時，并沒有很快得到響應。

負責人童偉在一次偶然中，發(fā)現(xiàn)抖音店播數(shù)據(jù)占比達到50%。彼時的交個朋友，代運營業(yè)務完全為0。流量邏輯在變，平臺運營規(guī)則，也不是當年。

童偉意識到自己該做出改變了。他在2021年中旬從交個朋友獨立出來，親自下場做代運營。

和童偉交談中得知，他之前打過很多場勝仗，完成過數(shù)次從0到1。這場戰(zhàn)役，和之前相同，都需要無畏的勇氣和自信。卻也不同的是，他加上了更多的籌碼。

01

店播占比50%

“大概在2020年7、8月份，抖音官方在推動品牌代運營。可你要知道，對于一家剛成立四五個月的公司，又要做新板塊業(yè)務是件很難的事情。”童偉說。

童偉最初并不是那么看好代運營業(yè)務，也有些看不懂?！爱敃r代運營比較簡單，就是圍繞品牌店播方式做。我覺得抖音是個給人帶來快樂的平臺，大家刷抖音是為了有趣，老刷到品牌賣貨直播這種內(nèi)容，不會覺得煩嗎？”

彼時，童偉負責交個朋友商務，這塊業(yè)務由他一手搭建起來，“我負責商務覺得挺舒服的，而且體系是我從零到一做起來的，貿(mào)然放手，有些可惜?！?/p>

童偉做銷售，平時常?？磾?shù)據(jù)?！?020年12月份，我發(fā)現(xiàn)有個數(shù)據(jù)挺恐怖的，抖音品牌店播數(shù)據(jù)已經(jīng)超過達人，占抖音大概一半?！?/strong>

他日常工作是負責搭建貨源。交個朋友當時的直播成績，貨源是很重要的影響因素。后來的交個朋友貨源體系完整搭建起來，比最初要豐富的多。后來，平臺發(fā)展很快，一個品類就有一二百人，比他們的招商團隊要大很多。這種情況下，直播間的貨源問題不再依賴他們團隊。

看到店播數(shù)據(jù)漲上來了，“我在想，就算我們這幫人幫直播間把數(shù)據(jù)維持在抖音達人榜第一，但萬一達人榜比例只占一點點了，那怎么辦？”

從個人自我實現(xiàn)的角度，他想重新做一件事情。也可以幫助公司在空白業(yè)務上解決問題。

交流過程中，能感受到他的自信，這種自信來源于其多年工作經(jīng)歷，沉淀的結(jié)果。童偉之前在手機行業(yè)，某個區(qū)域全國排名倒數(shù)第一，他能用半年時間帶團隊做成第一。類似這樣的成績，有過很多。“有過這樣經(jīng)歷的人會比較自信，做就有機會成，不做就沒機會?！彼α诵?。

“相對于自己創(chuàng)造業(yè)務，我是和別人搶一個成熟的業(yè)務，會比較把握?！弊龆兑羯鷳B(tài)的人，日?？磾?shù)據(jù)?；谧圆フ急冗_到50%的數(shù)據(jù)情況，童偉很有信心?！爸灰獢?shù)據(jù)在，我就有信心做好。如果數(shù)據(jù)沒有到這個比例，我得承認自己的判斷是錯的?！?/p>

基于可觀的市場數(shù)據(jù)及成熟的業(yè)態(tài)，在自身需要新的發(fā)展方向的情況下，放手一搏代運營新業(yè)務。

我們可以看到童偉對代運營業(yè)務all in的決心，通過前期綜合調(diào)研，他決定下場時，并沒有給自己留后路。這一方面來源于其對自己判斷的自信，另一方面，也與其性格有很大關系。

那么，毫無經(jīng)驗的童偉，是如何啃下這塊蛋糕的呢？

02

砍掉業(yè)務

搭建新業(yè)務，需要從人員、業(yè)務板塊、客戶，包括個人做綜合提升。童偉做了很大改變。

抖音代運營和淘寶TP不同，于后者而言，拿到客戶才是關鍵。抖音代運營，更多要求的是運營能力。因此，不同于之前以銷售基因為主，現(xiàn)在的團隊主要以運營人才為主。

業(yè)務板塊和方向的調(diào)整，會直接影響到公司人員架構(gòu)。剛開始團隊二十多個人，每個月銷售額僅20多萬，一個月后，還是20多萬業(yè)績。

當時的抖音代運營正值風口，品牌方付費意愿很強，可直播間每天只能賣幾百至幾千。也就是說，即便賣的不好，可大家還是愿意付費的，至少能養(yǎng)團隊。

直播間銷量低迷，證明經(jīng)營模式、業(yè)務思路是有問題的。“直播間賣不動，總賺些勞務費，做不長久的，也很無聊?！边@么吊著也不是辦法，他給自己三個月時間，“要不早點死，要不早點活”。他立即著手，大刀闊斧搞改革。

為了精簡業(yè)務，將全部精力放在一個項目上，把事情做好，他決定關閉之前所有的項目。“我和團隊成員起了爭執(zhí)，很多人建議先持續(xù)做著，反正每個月除去成本還有盈利。但對我來說，做代運營不是為了賺這幾萬塊錢差價。”

最終，童偉說服了團隊，花了一個多月時間和客戶溝通，終止了能帶來收入的6個項目。只留下幾個人變成一個組，集中精力做新項目。

原先的項目都偏小型，而無論是DP、TP公司，本質(zhì)上都是將商品賣給用戶，品牌心智才是用戶真正能觸達的內(nèi)容。例如大疆、伊利、蒙牛等品牌，他們本身就有很大消費群體。相對于運營一個偏小型品牌，更像是在抖音上重塑品牌，他覺得這個思路有些心急了。

換個角度看，按以往認知，可能會認為大品牌企業(yè)的員工，由于平臺原因，會有更多經(jīng)驗，學習能力會比較強。其實不然，傳統(tǒng)企業(yè)主要依托傳統(tǒng)渠道銷售，互聯(lián)網(wǎng)認知并不高。需要與代運營公司合作，搭建抖音自播渠道。與之相對的是，抖音風口崛起時，已成為一眾品牌不得不重視的渠道。

關停6個項目后，童偉要找到一個用戶接受度比較高的品牌。得益于商務背景，他很快就找到了一個適合的品牌——網(wǎng)易嚴選家居號?？粗珍N售額由5萬到10萬，再到20萬、30萬的幅度增加，過了好幾個門檻，用童偉的話說，“就像打通任督二脈一樣”。

“這關不過，后面都是扯淡。”他很爽朗直率，制定目標后，按部就班的完成每項業(yè)務。網(wǎng)易嚴選的家居號，使他更加確信這件事能成。

他們業(yè)務以賬號代運營為主，包括內(nèi)容運營、執(zhí)行及營銷活動，分別為內(nèi)容營銷部和營銷執(zhí)行部。另外，還有以銷售為主的項目部，以建立直播間，并使其規(guī)?；敵鰹楹诵摹?/p>

他們并不愿意成為品牌的銷售渠道，更希望雙方能達成成就合作，體現(xiàn)自己的價值。而接觸的品牌中，并非全是為了在抖音開拓新業(yè)務增長線，也不是所有品牌都適合在線上渠道銷售。

例如OPPO，他們在全國銷售規(guī)模在2千億，抖音有2個億，千分之一的占比，于OPPO來說沒那么重要，更多是為了品牌露出，增加大家的討論。喜茶也是如此，他們合作更多偏向營銷性質(zhì)，也就是品牌露出，一款新品發(fā)布后，在抖音上做宣傳，卻沒有任何折扣優(yōu)惠。

另一邊，像是一些服飾品類的品牌，抖音渠道銷量有可能占到1/3，甚至一半了，他們對抖音定義為一個銷售渠道和宣傳渠道。

抖音于不同品牌而言，意義不同。自播還在上升中，在這期間，品牌也在不斷問自己，抖音于品牌而言意味著什么。這個問題，似乎暗示著新的商業(yè)機會，抖音未來，或?qū)⒂瓉硇赂窬帧?/p>

03

效率為先

“品牌代運營很殘酷，到目前為止我都脫不了身，需要一把手親自下場干。想做管理，不可能?！闭腥?，是童偉的另一個難題。

代運營看似是幫品牌做運營，實則分很多專業(yè)，專業(yè)門檻很高，尤其是非標品類目。例如珠寶，外行很難看出珠寶的價值、業(yè)態(tài)等，非常復雜。還有服裝，童偉之前參加過上海的一場面料展，光創(chuàng)新面料就幾千個SKU，還涉及穿搭，這不是他擅長的。

他認為，如果是行業(yè)從業(yè)者具備更強的專業(yè)知識，轉(zhuǎn)型去抖音，比抖音出身進入這個行業(yè)，要容易的多。

對比標品，例如蒙牛、特侖蘇，主要是價格區(qū)別，就比較容易。無論選擇什么樣的品牌，都需要快速了解其品類，這對人員的學習能力提出較高的要求，對員工的學習動力沒有太高期待，他都是自己下場親自學。

例如他們最近在和大疆合作，前提是要足夠熟悉無人機。為了增加對大疆的了解，他最近每天泡在大疆社群里，琢磨大家為什么喜歡玩無人機?！拔乙粋€年紀這么大的人了，天天要像小孩子一樣玩這個。”言語中，透漏出童偉的無奈。

商品類目的專業(yè)性要求，導致他到目前為主，不會輕易跨界，尤其是珠寶。如果跨界，成本會很高，不跨界，自身會有局限性。“如果找個項目經(jīng)理全權負責，光靠理論性的管理，100%成不了?！彼荒馨炎约翰粩嗟貙W習，才能承接更多項目，突破公司業(yè)務的局限性。

他認為的招人難，更多是認為人員的學習能力未能達標?！岸兑艉芸简炄说膶W習能力，我們現(xiàn)在自己管理內(nèi)容部，例如和大疆合作的片子，所有結(jié)構(gòu)、風格和之前都不同，光內(nèi)容就有無數(shù)種形式，不是靠招幾個人來就能做好的。這種做法一點可能性都沒有?！?/p>

浮躁、鍍金，也是一個問題。他們之前招到一位主播，參與一個比較優(yōu)質(zhì)的項目組。三個月后，他們給對方漲薪50%，還有提成。再過兩個月，對方要求3倍薪資?！皠e人看到她是出色的主播，就會想挖她。我覺得她超過了我的薪水漲幅預期，就讓她走了?！?/p>

市場發(fā)展速度太快，吸金效應太強的同時，跳槽漲粉已是司空見慣的事情，這也是頭部的困擾。比如他們淘汰的人員去了別的公司，就會虛構(gòu)從業(yè)成績，由主管拔高到副總裁去應聘。

面對浮躁的人才市場，他們開始改變思路。在自己本身吃透各個業(yè)務板塊后，他和其他兩位合伙人親自帶人。

他們現(xiàn)在傾向于招聘沒有經(jīng)驗的人，把最底層的直播運營員工培養(yǎng)起來。先制定業(yè)務規(guī)劃和目標，在據(jù)此安排人員。他們以時效性做項目管理，一個項目從立項到開播做45天周期管理，直到千萬級，例如1000萬至3000萬，再到3000萬+幾個階段。

要完成這樣的目標，對前期數(shù)據(jù)調(diào)研和分析要求非常高。他們會給小組成員3天時間，最多4、5天時間，快速了解一個行業(yè)，包括行業(yè)情況、線上數(shù)據(jù)、抖音競爭態(tài)勢、達人代播情況等?！翱梢越柚ぞ?，無論在行業(yè)多久，只要掌握方法和表格制作，都可以做出來?！?/p>

這種人員管理思路，本質(zhì)上貼合以效率為核心的戰(zhàn)略方向。圍繞品牌、渠道、達人、服務做商業(yè)壁壘，都會遇到瓶頸。唯獨以效率為核心，才可以放寬邊界。降低人才門檻，以組織力解決問題。放輕人的權重，抬高組織培養(yǎng)環(huán)節(jié)的嚴密性，與業(yè)務形成嚴謹?shù)牧鞒替溄?，便可提高效率，減輕人才流失帶來的風險。

他們的步伐一直很快。“現(xiàn)實很殘酷，只要做不起來，就會被淘汰，我沒有時間?！?/p>

作者 | 憐舟

來源 | 新腕兒 專注電商直播行業(yè)報道。