阿里O2O事業(yè)部原負責人天機:做好復盤,等待翻盤|筆記俠

在企業(yè)里,管理者一般被分為基層管理者、中層管理者和高層管理者,不同類別的管理者所承擔的工作任務(wù)是不同的。在阿里,這三者對應的三個層級,分別叫做:腿部力量,腰部力量和頭部力量。

為什么阿里不叫基層、中層、高層?因為阿里覺得,把管理者分為三層雖然有價值,但是不夠完整。馬云曾說:企業(yè)也是一個生命體,你必須把企業(yè)當成一個生命體來看待。也就是說企業(yè)跟你我一樣,他也有自己的四肢、也有五臟六腑,也有自己的頭腦。

而中層管理者就是公司的五臟六腑,負責的是公司整個管理體系、模塊和機制的運營。

一個優(yōu)秀的中層管理者,要建立好整個公司可復制的流程、可復制的人才和可發(fā)展的組織。所以中層管理者經(jīng)常要考慮到組織的問題和體系化的問題,而做復盤就是這件事情中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

管理復盤是一種重要的工具,把做過的事情重新再看一遍,總結(jié)過往的經(jīng)驗,從而為未來做的類似的事情做表率、做研究、做計劃。

阿里O2O事業(yè)部原負責人天機:做好復盤,等待翻盤|筆記俠

阿里認為要做三件事情的復盤:

  • 人才復盤
  • 業(yè)務(wù)復盤
  • 流程和文化的復盤

一、人才復盤

人才復盤是復盤中最重要的事情,阿里永遠把人擺在公司的業(yè)務(wù)之前。做人才復盤,有三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1.基于人才雙軌制的晉升、降職和調(diào)崗

阿里巴巴有P序列和M序列,這就是雙軌制,也是阿里巴巴管理的基礎(chǔ)。每個人進入公司都有對應的P級或M級。

P序列是專家序列,從P1到P14。做好自己的業(yè)務(wù)就可以,不需要帶團隊。

M序列是管理序列,從M1到M10。從主管一直到董事長,需要帶團隊。

這是阿里巴巴在2000年的時候引進的通用電氣的管理方法,除了阿里,華為也有一套類似的崗位模型,是當年花了近10億美金的咨詢費,請IBM幫助達成的成果。在世界500強中,百分之七八十的公司都有類似的模型。

有了這套體系,兩個序列上的每個職級的工作要求會非常明確,崗位說明中也會寫的非常清楚。才能真正做到科學化管理。

人才復盤的時候,就要基于這套制度,不能是一個員工做得好不好,由主管說了算、老板說了算。而應該由制度說了算。

每個員工自己在做復盤時,也都很清楚,當自己的目標,績效和能力達到下一個級別時,就可以升職加薪。所以要以制度來激勵,而不是簡單地以人去管理人。

這樣在人才復盤中,員工就可以從P轉(zhuǎn)成M,也可以從M轉(zhuǎn)成P,也就是說你可以從一個業(yè)務(wù)高手轉(zhuǎn)型成為一個管理人員。

不過,從專家人才轉(zhuǎn)型成為管理者的時候,有三件事情需要注意。

第一,新管理者常喜歡自己干,而不是讓團隊一起干。

因為他享受這種英雄的感覺,享受解決問題帶來的快樂感覺。但真正的管理者是要通過他人來拿結(jié)果,管理者要學會讓團隊一起干,而不是自己一個人干。

第二,新管理者常不會做員工輔導。

你要知道怎么去訓練員工,怎么去做業(yè)務(wù)上的指導,做教練跟做選手是不一樣的,就像做導演跟做演員是不一樣的一樣,要從一個演員轉(zhuǎn)型成為導演。

第三,分工和授權(quán)。

新管理者往往知道如何把事情搞對,但是不懂得把工作分成模塊,不了解每個員工擅長做什么,中間怎么管控等。

在阿里會特別關(guān)注這件事情,當有新的管理者誕生時,管理者的上級需要在早期幫助他做好分工和授權(quán)。讓他學會成為管理者要放手給員工,并給他完整的培訓和指導。

所以在對新晉管理者做復盤時,尤其應該關(guān)注他以上三點。

2.用“人才復盤的九宮格”做人才盤點

人才盤點在整個管理中是一件非常關(guān)鍵的事情。阿里每年會有兩期的人才盤點,一次是年中,大概8月到9月;另一次是每年公司做完了績效考核的3月份和4月份,為未來人才的發(fā)展,乃至新年所有員工的變化作出準備工作。

做人才盤點有兩個象限的工具,是人才的KPI績效與人才潛能發(fā)展,也就是這個人未來的發(fā)展性。績效比較客觀,潛能相對主觀,潛能是由主管和政委給他打的。

這兩個象限各自分為高中低,于是形成了三個不同的象限,加起來一共九個不同的模塊,高績效、中績效、低績效、高潛能、中潛能、低潛能。

比如績效很高、潛力也很高,或者是績效不高、中等潛能等等。

在這里我要強調(diào),你要把所有的人分到這個象限內(nèi),但不要把所有人分到同一個模塊,要保證每個模塊都有員工,每個模塊大約有10%的人。

這樣在復盤的時候,你就大概知道了每個員工在什么位置,然后分門別類地管理。

潛能和績效這兩者有一個管理法則:

潛能越高的人,越要多給他培訓和成長,他的潛能就會源源不斷的發(fā)展,所以要留出專門的時間對他做好輔導和成長。

績效越高的人,往往越是需要打仗,而且要打勝仗,反復地證明自己。所以這兩者你一定要做好平衡。

3.關(guān)鍵人員要素的可惜離職率

什么是可惜離職率呢?

在人才盤點中有三個象限是公司里面最核心的人才,占到整個人才比例的30%左右,你要把他們單獨拿出來做分析、做判斷。

那么究竟是哪三種人是最核心的人才呢?

第一種就是高績效高潛力的人。這樣的人是公司重點培養(yǎng)的對象,可能成為明日之星。

第二種是高績效中潛力的人。這樣的人績效非常高,而且會發(fā)展的越來越好,雖然潛能稍微慢一點點,但是依然可以被挖掘。

對于這樣的人,管理者要花點精力,因為高績效高潛力的人往往是自我驅(qū)動力極強的人,而高績效低中潛力的人是需要管理者去推一把的。

第三種是高潛能中績效的人。這樣的人潛能非常不錯,但是此時此刻績效還不夠。同樣,作為管理者你要在資源上、任務(wù)安排中要特別關(guān)注,要多給他機會。

這三種人的人數(shù)加起來占人才整體的30%,但卻會占到整個團隊績效價值的百分之七八十以上,所以對于管理者來說,這三種人特別重要。

如果一個員工績效也不高,潛能也不高,那這樣的人面臨淘汰是理所當然的。但是一旦我們關(guān)注的上述三種人離職,我們稱之為可惜離職率。既然覺得很可惜,你就要反過來想一想公司的管理出了什么問題。

二、業(yè)務(wù)復盤

阿里巴巴的復盤永遠是先做人員的復盤,再做業(yè)務(wù)的復盤。

為什么呢?

逍遙子曾經(jīng)問馬云:“在阿里巴巴到底是因人成事,還是因事成人?”馬云說,我們選擇因人成事,先把人做對,人做好了,事情自然就成了。

所以,阿里巴巴的管理都先以人作為核心標準。但是在管理的過程中,業(yè)務(wù)也很重要。

組織發(fā)展的核心是人和業(yè)務(wù)的統(tǒng)一。

那么做完人才復盤之后,如何做業(yè)務(wù)復盤呢?

作為公司的管理者要了解,業(yè)務(wù)復盤就是:基于過去,我們的目標達到了沒有,做成了什么,為什么成,做敗了什么,為什么敗,再結(jié)合戰(zhàn)略和愿景去判斷,哪些應該繼續(xù)做,哪些應該停止做,哪些是應該做但還沒有去做。

1.業(yè)務(wù)復盤,要有取舍

人才復盤一定有去留,業(yè)務(wù)復盤一定有取舍。

所謂取,就是指基于復盤得出來的發(fā)展機遇,公司要啟動什么新的核心業(yè)務(wù)。

管理者最核心的能力是,你要能看到未來的發(fā)展方向,很多公司的重要戰(zhàn)略,尤其在戰(zhàn)略測試期的時候,并不是由公司的高管發(fā)起的,而是由中層、基層管理者先來思考未來哪些業(yè)務(wù)是可以做嘗試的。

講到這里我要給你強調(diào)一個原則:寧可錯誤也不要錯過

什么是錯誤?就是我們做了這個事情,發(fā)現(xiàn)這事情不行,做不了,或者是這個事情本身沒有價值,這是判斷的問題。

什么是錯過?某些關(guān)鍵的節(jié)點一旦錯過,永遠就沒有機會了。因為任何一個業(yè)務(wù)的發(fā)展都有一個黃金機會期,比如說今天再做淘寶直播,應該是沒有什么機會了,因為已經(jīng)快速地發(fā)展到成熟期了。

但是對于中小企業(yè)而言,你可能犯不起那么多的錯誤,所以,我建議你做好業(yè)務(wù)復盤,既能明確團隊的長項和弱項,也能在復盤中不斷地精進成長。

2.舍什么

所謂舍,就是去看哪些東西不做了。取和舍都很困難,取你要播種,要耕耘,很長時間才能看到收獲。而舍更加困難,因為舍是要割肉。

在阿里巴巴的發(fā)展歷史中,有一些業(yè)務(wù)不得不被割舍掉。比如一淘網(wǎng)、比如來往,那就是在做業(yè)務(wù)復盤中所做出的決定。

但這里我提醒的是,并不是發(fā)展得不好的業(yè)務(wù)就要馬上舍,這里我舉一個例子。

阿里云的業(yè)務(wù)從2008年啟動,一直到2013年,每年都會虧很多的錢,當時的負責人王堅院士頂著巨大的壓力在堅持。

后來傳聞阿里云的業(yè)務(wù)要被砍掉的時候,馬云明確地說:“阿里云業(yè)務(wù)是阿里巴巴的未來,阿里巴巴會堅持做這個事情?!?/p>

所以,總結(jié)來說,很多大項目或公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)還沒有開花結(jié)果的時候,如果我們堅持的力量不夠,很有可能會半途而廢。那到底該怎么取怎么舍,就要基于未來去考量到底如何做。

3.業(yè)務(wù)辯證

什么是業(yè)務(wù)辨證呢?就是在業(yè)務(wù)調(diào)整過程中,人跟人、人跟業(yè)務(wù)等如何更好的配合。

業(yè)務(wù)辯證,是在整個管理過程中極其困難卻極其有價值的事情。

因為隨著時代的發(fā)展,市場的發(fā)展,內(nèi)部團隊的進步,每過一段時間你都要做業(yè)務(wù)的調(diào)整。在業(yè)務(wù)調(diào)整的過程中,人和人的配合,事情和事情的配合都顯得格外重要。

在這里也給你講述三個在阿里巴巴業(yè)務(wù)辨證中的核心方法。

第一種叫:分封天下

分封天下是什么意思呢?

在整個管理的過程中,我們會發(fā)現(xiàn),阿里有一個業(yè)務(wù)不停地往前分的過程,最早有了淘寶,淘寶有個業(yè)務(wù)板塊是支付板塊,就是支付寶,支付寶又獨立出來發(fā)展,到如今長得更大。

在2008年,阿里把淘寶分成了三個模塊,分別是淘寶、一淘網(wǎng),以及淘寶商城。再后來淘寶又分出了一個業(yè)務(wù)叫聚劃算。

總的來說,公司的業(yè)務(wù)線變成公司的子公司,獨立發(fā)展才能長大,這是一個秘訣。業(yè)務(wù)劃分成獨立公司發(fā)展,每個業(yè)務(wù)都能長得很大。

所以說分封天下,是業(yè)務(wù)辯證的核心環(huán)節(jié)。

第二種叫:合縱連橫

天下分完之后,在一定的時間點,你發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的分會出問題,因為大家各自為政,在合作中就會出問題。

最典型的是阿里媽媽,阿里媽媽獨立分拆之后,他們要去找自己的廣告平臺,然后要找商家資源。

后來淘寶天貓發(fā)展起來之后,我們發(fā)現(xiàn)淘寶本身就是一個平臺。國外的電商是以各個獨立的電商平臺作為基礎(chǔ)的,而中國的電商卻是以淘寶平臺為基礎(chǔ)。

但是要做出完整的機制、運營邏輯和平臺,作為讓大家生存發(fā)展的基礎(chǔ)。

于是阿里巴巴做了一個合的動作,說服當年的吳永明,把所有淘寶、阿里媽媽的業(yè)務(wù)重新塞回淘寶,以淘寶為唯一的核心。

阿里媽媽回歸淘寶之后,自然在淘寶的發(fā)展中找到了自己的商業(yè)模式,同時也找到了以阿里巴巴為中心的平臺的模型。

所以說,天下大事,分久必合,合久必分。

第三種叫:業(yè)務(wù)協(xié)同

很多業(yè)務(wù)之間是有相關(guān)性的,我們在分門別類單獨管理的時候,可能會出現(xiàn)問題,但是如果把這些業(yè)務(wù)串聯(lián)起來,就可能會發(fā)揮更好的作用。

釘釘就是典型的業(yè)務(wù)代表。釘釘有非常多關(guān)鍵流程和來回辯證的方法,最早期釘釘?shù)膱F隊來自“來往”團隊,(“來往”為阿里巴巴旗下社交軟件)。

當“來往”業(yè)務(wù)發(fā)展受挫時,有一群人以無招(原釘釘CEO,現(xiàn)逍遙子助理)作為領(lǐng)導者,他們依然愿意在社交領(lǐng)域探索,做出價值、做出貢獻。

最終他們孵化了一個釘釘平臺。

釘釘實現(xiàn)了從最早的人與人社交轉(zhuǎn)換到公司的社交,發(fā)展到公司管理、企業(yè)數(shù)據(jù)化的快速發(fā)展的辯證機會。

隨著辯證機會的發(fā)展,我們又看到了釘釘發(fā)展成為了很多企業(yè)公司管理的工具。2019年、2020年釘釘已經(jīng)成為了中小學生學習的重要平臺。而阿里巴巴將釘釘納入到了阿里云的體系,而不是獨立發(fā)展的體系。

為什么這么設(shè)計?

因為我們發(fā)現(xiàn)“云釘計劃”已然成為了核心,有底層支撐,也有端到端的鏈接。底層是阿里云的數(shù)據(jù)平臺,而端到端則是以釘釘為端口的所有的業(yè)務(wù)場景,兩者結(jié)合起來才能形成主體。

總之,業(yè)務(wù)聯(lián)合方式(并聯(lián)、串聯(lián))的改變,是業(yè)務(wù)辯證中變化的關(guān)鍵。這就是阿里業(yè)務(wù)辯證非常關(guān)鍵的方法。

三、流程復盤

流程的發(fā)展,是我們要做的最關(guān)鍵的事情。

阿里有個信念“今天最好的表現(xiàn),是明天最低的要求”。所有可被沉淀的經(jīng)驗才是公司發(fā)展的基礎(chǔ)。如果一件事情不能被復制,不能被沉淀,那么公司就沒有持續(xù)發(fā)展百年的支撐。

而流程的復盤,涉及到整個公司的運營流程、文化傳播流程等,是一系列可復制的體系。所以我們說:流程復盤是公司可持續(xù)迭代、經(jīng)驗可被傳承的基礎(chǔ)。

今天,我將從三個方面來跟你講一講,如何做好流程復盤。

1.立標桿

什么是立標桿呢?立標桿就是打造出一個成功案例。

很多公司在做創(chuàng)新、做業(yè)務(wù)發(fā)展的時候,并沒有把從0到1這件事情做透,而從0到1,是創(chuàng)新中最難的事情。

所以說,從0做到1的人,往往也是公司最寶貴的資產(chǎn)。將這個人立為標桿,是能帶領(lǐng)所有人建立信心的第一步,也是建立標準的第一步。沒有這個標桿的打造,后面很多事情我們都做不了,很難找到成功之路的方向。

另外,成功的創(chuàng)業(yè)公司,都是很好的標桿。

我在管理整個天貓智囊團的時候就發(fā)現(xiàn),當年最好的創(chuàng)新并不是阿里的員工自己想出來的,而是學習其他優(yōu)秀企業(yè)的成功案例做出來的。當年我們部門的口號就是“向商家學習”,這是我們的價值。

也就是說,你要研究其他優(yōu)秀的企業(yè)每個月有什么新進展,有什么新案例。

當你發(fā)現(xiàn)有個公司做了一個項目做得非常棒,引起了他運營數(shù)據(jù)的變化,那你就要好好分析一下,這個案例背后的原理是什么,然后把這個原理找出來,形成一個完整的方案。這樣,你就可以做到“星星之火,可以燎原”。

2.樹標準

建流程的核心,就是建立成文的標準和機制,這一點非常關(guān)鍵。只有過程可復制,結(jié)果才能被復制。

在阿里巴巴,我們常說“為過程鼓掌,為結(jié)果買單”。我們也常說“沒有過程的結(jié)果就是垃圾”。為什么是垃圾?因為不能夠被復制。

流程的沉淀需要有成文的機制。過程中我們所用到的工具、流程、協(xié)同機制,都是改變效率最關(guān)鍵的點。我們要用文字、圖表、流程圖將它不停地改進。一個流程的改進,可以快速引起公司效率的變化。

這里我給你講一個經(jīng)典案例:

淘寶每年在9月份的時候,會向商家公布雙11運營的計劃,為商家提供完整的雙十一運營計劃表格。商家會從這個表格中清楚知道從9月份開始每個節(jié)點要做什么,如何持續(xù)改善。

比如說商家報名怎么報,預售的邏輯,到什么時間點啟動直播,什么時間點開始做廣告,從11月11號的24小時內(nèi)每個節(jié)點要做什么調(diào)整,等等。

你會發(fā)現(xiàn)當手上有一張完整計劃圖之后,商家就會知道如何排兵布陣,如何做所有節(jié)點的工作,如何持續(xù)地改進。

而我們強調(diào)的持續(xù)改進就是在這個點產(chǎn)生作用的。持續(xù)改進一定是,在過程中的所有關(guān)鍵節(jié)點中不停改進,從而帶來的影響。

3.建流程

教給你一個持續(xù)改進的方法。

這個方法來自于一本書——《關(guān)鍵時刻MOT》。你的團隊可以把每一次與客戶見面都作為公司的關(guān)鍵時刻,項目組每個月、每個季度在每一個環(huán)節(jié)中,都做提升、做微調(diào)、做數(shù)據(jù)化的展示,以此為基礎(chǔ)。一年后,整個公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)都可以得到提升。

所以說,組織模型建立的過程,就是不停地建立標準流程、復盤關(guān)鍵環(huán)節(jié)的過程。

馬云說,“通過成就他人來成就自己的人,就是管理者。管理者不僅自己把事情做對,而且可以帶著團隊做成”。

好的管理總是相似的,不好的管理各有各的不幸。阿里巴巴的三板斧無疑是被驗證過的好管理。

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