OKR工作法，一種實現(xiàn)目標落地的管理工具

一、定義：

OKR即目標與關鍵結果法。是一套明確目標并跟蹤其完成情況（關鍵結果）的管理工具和方法。由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明，被谷歌成功使用，現(xiàn)在逐漸也被很多國內的公司采用。

二、解釋：

O（Objectives）：目標。它問我們想做什么？

KR（Key Results）：關鍵結果。那些關鍵結果證明你實現(xiàn)了目標，通過關鍵結果來衡量我們實現(xiàn)目標的情況。

目標（O）是定性陳述，關鍵結果（KR）是定量的。設計KR最具挑戰(zhàn)的部分是如何把目標中定性的部分翻譯為定量的數(shù)字化的表示。

例：現(xiàn)在我們來看一個來自于今日頭條的OKR示例：
O：今日頭條粉絲數(shù)量超過10萬人。
KR1：每日原創(chuàng)文章規(guī)劃10個指定選題；
KR2：頭條問答高質量完成所有邀請回答；
KR3：每周完成5個小視頻及其他頭條視頻的制作，多渠道傳播。

三、特點：

1、協(xié)調全員目標的統(tǒng)一。對公司 -> 團隊-> 個人目標層層分解，每個人不再只關注自己的工作，而是能夠看到公司的全體發(fā)展目標，了解自己在團隊和公司整體目標中發(fā)揮的作用，讓自己的工作更有意義，從而更有積極性。

2、了解優(yōu)先級。通過梳理 OKR，管理者能找出最重要的事情，從而協(xié)調讓全公司專注在最有價值的事情上，最有效地利用資源。

3、雙向溝通。OKR的制定由各級管理者和員工一起參與制定，需要雙方同意，改變領導單向發(fā)布，員工只是被動接受的情況。此外，這樣有利于加強對目標任務的理解和認可，所有團隊的目標都能被統(tǒng)一地聯(lián)系在一起，執(zhí)行起來可以相互支持

4、鼓勵創(chuàng)新。自上而下的任務派發(fā)，員工缺乏思考和溝通的過程，而在OKR下，員工有自主權去制定有挑戰(zhàn)性的目標，而不是拘泥于公司設定的框架里。往往能激發(fā)和產生出一些意想不到的新想法和結果。

5、及時靈活。對于業(yè)務目標不明確的初創(chuàng)企業(yè)來說，需要不斷探索，不斷調整目標。通過OKR進行目標任務管理可以及時調整關鍵目標和方向，此外，OKR 中的關鍵事件（Key Results）在回顧的過程中可以根據(jù)情況隨時靈活調整。

四、如何制定OKR：

1、 在設定OKR之前，要明確公司的使命和愿景。

2、OKR制定應從上至下，順序應該是公司到部門到組到個人。但在制定目標的前期準備中，應自下而上地搜集全員的看法和創(chuàng)意，看看員工認為公司目前最應聚焦的目標是什么，再集體討論確定。

3、目標（O）的制定要有明確的方向性且鼓舞人心的，可實現(xiàn)但具有挑戰(zhàn)性，可控但有時間限制的。目標不要太多，建議1-3個，最好1個，目標越聚焦，實現(xiàn)起來越有方向感。目標的制定具體可運用SMART原則。

4、針對每個目標設置3~4個能衡量目標是否實現(xiàn)的關鍵結果（KR）。關鍵成果用于衡量實現(xiàn)目標的進展情況，它是定量的數(shù)字化的，通常以百分比表示。

5、每個人的OKR在全公司都是公開透明的。

五、 怎么運行OKR：

1、 每周一，團隊一起開會盤點OKR，來明確本周具體負責完成哪些任務?？衫?strong>四象限看板來運行OKR：

第一象限：OKR當前的狀態(tài)。OKR 呈現(xiàn)和信心指數(shù)調整。能幫團隊一起重新在明確一下OKR，關鍵在于對于KR信心指數(shù)的調整。是變高了還是變低了？以及產生上升或下降的原因，讓所有的內部成員對于當前OKR所處的階段做到心中有數(shù)。

第二象限：本周關鍵任務。基于KR細化分解的工作任務極其關鍵，列出3~4件最重要的事情，任務只有很好完成，KR才能得到保障。并明確這些事的優(yōu)先級（P表示Plan，P1的優(yōu)先級大于P2，沒有P3或更不重要的事）。

第三象限：未來四周計劃。未來四周需要進行哪些工作，有哪些事情需要其他團隊成員做好準備和支持。特別注意通過對前面2個象限的分析，當發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中有變化，需要及時調整未來要做的工作任務，一定要及時在該象限內補充新的變化任務。

第四象限：其他狀態(tài)指標。通過對過程中的分析，結果達成的評斷，開始評估當前影響OKR進展的其他影響因素。挑出兩個影響目標達成的其他因素，簡略地用色彩記錄它們的變化來關注它們。（例如綠色為好，黃色為警戒，紅色為差）當這些因素發(fā)生意外時，馬上討論找出應對方案，確保OKR不受影響。

2、每周一的會議可以用1/4的時間來講述進度，剩余時間一起討論下一步計劃，并落實每個人本周的職責。

3、每周五，召開“勝利會議”，讓每個團隊都可以展示本周的工作成果，并慶祝這些成果。

4、每周重復這些事情，反復這樣“明確責任”-“慶祝勝利”的節(jié)奏，周一布置，周五總結，就實現(xiàn)了OKR的分步驟落實。

六、易造成目標無法達成的5個因素：

1、設置多個目標，但沒有給目標設定優(yōu)先級。

2、缺乏充分溝通，導致團隊其他成員沒能準確理解目標。

3、沒有做好具體落實目標的計劃，只是空談目標。

4、沒有把時間花在重要的事情上，而去做了許多偏離目標的事情。

5、輕易放棄。

七、OKR與KPI的具體區(qū)別：

KPI是結果導向。KPI只看結果不看過程，結果只有兩個：達標和不達標；

OKR是過程導向。OKR是將目標拆分成多個關鍵結果，完成多少是多少，超額完成獎勵更多。OKR設置就會讓人更想去挑戰(zhàn)，也更能激發(fā)人的斗志！而且壓力會小很多。
具體區(qū)別：

OKR相對于KPI而言，不是一個考核工具，它時刻提醒每一個人當前的任務是什么，這個季度工作完成的怎么樣，下一階段的工作重心是什么？

它關注的是價值創(chuàng)造，這樣做的好處是讓員工會關注我如何做才可以為團隊、為公司創(chuàng)造更多的價值，而不會去過度的關注目標定的是不是高了。